Ver√§nderungen nach Phasen Lewin f√ľr F√ľhrungskr√§fteDas 3-Phasen-Modell nach Lewin geh√∂rt wohl zu den praktischsten Ans√§tzen, um sich mit Ver√§nderungen in Gruppen zu besch√§ftigen (obwohl es durchaus Kritik hervorruft).

Wenn man bedenkt, dass es zum Thema umfassende Fachliteratur gibt, √ľberrascht zun√§chst die Vorstellung, dass allein drei Phasen zur Probleml√∂sung beitragen k√∂nnen. Doch f√ľr Sie als F√ľhrungskraft sind diese drei Phasen bedeutsam und vor allem praxistauglich.

Ein paar Worte zu Kurt Lewin

Mit Kleinigkeiten hat sich Kurt Lewin nicht gerade beschäftigt. Nach seiner Emigration in die USA befasste er sich intensiv mit der Frage, wie in Deutschland nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs eine funktionierende Demokratie in die Wege geleitet werden könnte.

Lewin tat sich schwer mit dem Begriff der ‚Äěindividuellen Freiheit‚Äú, den er als nicht ausreichend empfand, um den √úbergang von einer Autokratie zu einer Demokratie sicherzustellen. Und damit sind wir auch schon beim Thema F√ľhrung.

F√ľr Lewin lag die Antwort auf die Frage nach der Gestaltung von Gruppenprozessen in der Schaffung einer Atmosph√§re der Friedfertigkeit und der Freundlichkeit. Kritiker warfen ihm vor, dass er dennoch von ‚ÄěUmerziehung‚Äú sprach, doch Lewin entgegnete, dass der Mensch nicht dazu neige, von sich aus Ver√§nderungen zu akzeptieren.

Zudem, so Lewin in Richtung seiner Kritiker, käme es bei seinem Ansatz zu keiner Gewaltanwendung, was seiner Meinung nach das große Plus seiner Methode war.

Doch was haben wir heute von Lewin, wie k√∂nnen Sie als F√ľhrungskraft¬†von ihm profitieren? Das wird deutlich, wenn wir uns das 3-Phasen-Modell einmal genauer ansehen.

 

Phase 1: Auftauen

Veränderunegn Phase eins auftauen-unfreezeDiese erste Phase, die auch als Unfreeze-Phase bezeichnet wird, setzt nicht bei der gelebten Veränderung an, sondern in der Zeit davor.

Das sollten Sie sich als F√ľhrungskraft auf der Zunge zergehen lassen. Denn h√§ufig kommt es zun√§chst zu Ver√§nderungen, die dann im Nachhinein kommuniziert werden.

Lewin umgeht diese Problematik mit seiner ersten Phase. Er empfiehlt stattdessen, die aktuelle Situation zu analysieren, um so die Notwendigkeit der Veränderung deutlich zu machen.

Nehmen wir ein Beispiel:

Angenommen, die Computerarbeit eines Unternehmens soll vom Betriebssystem Windows auf Linux umgestellt werden. Daf√ľr kann es unterschiedliche Gr√ľnde geben, und gehen wir davon aus, dass sich die Firmenleitung diesen Schritt genau √ľberlegt hat. Je kurzfristiger diese Umstellung auf die Mitarbeiter zukommt, desto mehr Abwehrreaktionen wird sie hervorrufen. Das macht die Sache extrem kompliziert, weil neben der technischen Herausforderung die ‚Äěmentale‚Äú dazu kommt.

 

In der Unfreeze-Phase geht es nun um Folgendes:

  • Die Beschreibung der Ist-Situation: Vor der Ver√§nderung steht die √úberzeugung, das kann man gar nicht oft genug betonen. Also geht es in unserem Falle nicht um das Gespr√§ch √ľber Linux, sondern eher um das √ľber Windows.

    Wenn der aktuelle Stand der ist, dass dieses Betriebssystem Schw√§chen hat, die im konkreten Fall nachteilig sind, m√ľssen die Mitarbeiter das erfahren. Zudem hilft es, wenn sie selbst ihre Erfahrungen mit Windows schildern k√∂nnen, um das Problembewusstsein herzustellen bzw. zu erweitern. Das neue Betriebssystem muss hier noch keine Rolle spielen.
  • Die Herstellung von Unterst√ľtzung: Ob mit dem Blick nach ‚Äěunten‚Äú oder nach ‚Äěoben‚Äú, Ver√§nderungen gelingen nicht, wenn F√ľhrungskr√§fte diese als ‚ÄěEinzelk√§mpfer‚Äú realisieren wollen.

    Zun√§chst muss also eine breite Unterst√ľtzung f√ľr das Vorhaben aufgebaut werden. Wer meint, das sei nicht n√∂tig, wird auf ganzer Linie scheitern.
  • Das Erzeugen von Motivation: Hier geht es um viele Gespr√§che, die das Ziel verfolgen, alle Beteiligten einzubeziehen. √Ąngste und Unsicherheiten d√ľrfen an dieser Stelle keinesfalls ignoriert oder verharmlost werden.

    Im Gegenteil, Ver√§nderungen erzeugen immer auch √Ąngste und Abwehr. Solche Emotionen zu ignorieren oder gar zu sanktionieren, wird den weiteren Prozess erheblich erschweren.

 

Phase 2: Verändern

vVer√§nderungen Lewin Kommunizieren als F√ľhrungskraftDiese Phase wird auch ‚ÄěMove‚Äú oder ‚ÄěChange‚Äú, im Deutschen passenderweise ‚ÄěHin√ľbergleiten‚Äú genannt.

Die F√ľhrungskraft hat nun die Aufgabe, eben jenes Hin√ľbergleiten so zu gestalten, dass das Team nicht in Mitleidenschaft, sondern in einen Zustand der Neugierde und der Beteiligung versetzt wird.

 

Und das kann so gelingen:

  • Kommunizieren: Da die F√ľhrungskraft schon in der ersten Phase flei√üig kommuniziert hat, w√§re es nicht schl√ľssig, wenn sie jetzt damit aufh√∂ren w√ľrde. Jetzt geht es aber in erster Linie darum, die Ver√§nderungen kommunikativ zu begleiten, auf Fortschritte hinzuweisen und bereits erkennbare Vorteile hervorzuheben.
  • Ger√ľchte zerstreuen: Dieser Punkt ist besonders wichtig und nicht auf diese zweite Phase zu reduzieren. Denn wir alle wissen, dass Ger√ľchte immer wieder die Runde machen, sogar dann, wenn alles bleibt, wie es ist.

    Im Zuge von Ver√§nderungen aber steigt die Gefahr, dass sich Ger√ľchte ausbreiten, um ein Vielfaches. F√ľhrungskr√§fte tun gut daran, diesen aktiv entgegenzuwirken und immer wieder das Gespr√§ch zu suchen.
  • Das Team einbeziehen: Es wird deutlich, dass sich das Gespr√§ch bei Lewin durch s√§mtliche Ans√§tze zieht. Und es macht ja auch Sinn, denn wenn Mitarbeiter an Prozessen beteiligt werden, wenn ihre Meinung und ihre Einsch√§tzungen ernst genommen werden, f√ľhlen sie sich wertgesch√§tzt und sind eher bereit, aktiv mitzuarbeiten.

 

Phase 3: Einfrieren

Ver√§nderungen Lewin als F√ľhrungskraft unterst√ľtzenEinfrieren (oder: Refreeze), das klingt nach einer unterk√ľhlten Angelegenheit, meint aber etwas anderes.

Denn jetzt wurde die Ver√§nderung durchgef√ľhrt, begleitet etwa durch einem Crashkurs, der die Umgew√∂hnung erleichtern soll. Ein solcher Kurs ist eine sch√∂ne Sache, reicht aber bei weitem nicht aus.

Denn der Mensch ist ein Wesen, das dazu neigt, wieder in alte Verhaltensmuster zur√ľckzufallen. Wenn das wie im Falle eines neuen Betriebssystems nicht gelingt, wird auf Ger√ľchte und negative Stimmung zur√ľckgegriffen.

F√ľr Sie als F√ľhrungskraft geht es also darum, das neue System zu etablieren und als eine Selbstverst√§ndlichkeit zu installieren.

Folgende Maßnahmen können dabei helfen:

  • Kontinuit√§t herstellen: Mit der gro√üen Ver√§nderung gehen kleinere Ver√§nderungen einher. Die neuen Prozesse m√ľssen √ľberwacht werden, gegebenenfalls auch neu angepasst oder justiert werden. Es dauert eben, bis sich eine weitreichende Ver√§nderung in allen K√∂pfen ‚Äěeingerichtet‚Äú hat.
  • Unterst√ľtzung sicherstellen: Um die Ver√§nderung fest zu verankern und eine Routine daraus zu machen, gilt es, einen angemessenen Support anzubieten, au√üerdem Coachings und Trainings. Das ist keineswegs mit einer 5-Tage-Fortbildung getan. Au√üerdem ergeben sich bei diesen Gelegenheiten oft Erkenntnisse, die weiteren Handlungsbedarf zur Folge haben.

 

Weiterf√ľhrende Artikel zu diesem Thema finden Sie hier:

Ver√§nderungen kommunizieren: Gro√üe Herausforderung f√ľr die F√ľhrungskraft

„Wir suchen keine Schuldigen, wir suchen L√∂sungen!‚Äú ‚Äď Fehler bei F√ľhrungskr√§ften

Das „Gesamtpaket“: Was eine gute F√ľhrungskraft ausmacht (Teil 1)

Das „Gesamtpaket“: Was eine gute F√ľhrungskraft ausmacht (Teil 2)

 

Kritik an Lewin?

Häufig wird das 3-Phasen-Modell von Lewin kritisiert, weil es nicht mehr zeitgemäß sei. Die Veränderungen, die wir heute erleben, seien oft viel zu schnell, als dass es möglich wäre, sich in aller Ruhe seinen drei Phasen zuzuwenden.

Meine Erfahrung ist, dass Lewins Phasenmodell gerade im F√ľhrungsalltag ein sehr hilfreiches „Rezept“ sein kann, um Ver√§nderungen „sauber“ in Teams und Unternehmen umzusetzen. In meinen Coachings vertiefe ich dieses Modell sogar noch und arbeite mit Lewins sechs Phasen.

„Meine“ F√ľhrungskr√§fte kommen nach dem Coaching sehr gut damit zurecht und schaffen es viel leichter, Widerst√§nden und Hindernissen fr√ľhzeitig entgegen zu wirken.

Wie ist Ihre Erfahrung mit Veränderungen in Ihrem Unternehmen? Kommen Sie gerne hier in den Kommentaren mit mir ins Gespräch.

 

„Wie kriege ich das am besten hin?“¬†

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