Gibt es einen schlechteren Zeitpunkt, um als Führungskraft ins kalte Becken des neuen Jobs zu springen? Mitten in der Corona-Krise? Das kommt auf die Perspektive an. Denn Führungskräfte wachsen an Krisen, das ist wohl unbestritten. Aber sie tun das am besten, wenn sie Zeit haben, Erfahrungen zu sammeln und sich auf die Herausforderungen vorzubereiten.
Diese Zeit haben Führungskräfte nicht, wenn sie jetzt ihre Stelle antreten oder es erst kürzlich getan haben. Ein Grund zum Verzweifeln ist das aber nicht.
„Anstrengend ist es sowieso.“
So lautete die knappe und prägnante Analyse von Juliane C., einer jungen Führungskraft, die im Mai ihren Job angetreten hat. Und tatsächlich – der Einstieg in die Führungsaufgabe ist eine Herausforderung, und dabei spielt es objektiv betrachtet keine Rolle, ob die Rahmenbedingungen einfach oder schwierig sind.
Doch die zitierte Führungskraft hat noch mehr zu sagen. Und es ist spannend, ihren Weg ein wenig nachzuzeichnen.
Der Rückblick für die Zukunft
Wir begleiten jetzt also die Führungskraft Juliane C. Sie arbeitet schon eine ganze Weile im Unternehmen und hat sich als sehr talentiert herausgestellt. Ihre Vorgesetzten haben daher entschieden, sie in eine Führungsposition zu hieven. Und damit begann Julianes Job schon, bevor sie ihren neuen Schreibtisch bezogen hatte.
Denn nun drehte sich das Gedankenkarussell bei Juliane. Sie machte sich zunächst Gedanken darüber, wie ihre bisherige Tätigkeit ausgesehen hatte. Im nächsten Schritt ging sie gedanklich die „Lieblings“-Führungskräfte durch, mit denen sie im Laufe ihres bisherigen Arbeitslebens zu tun hatte. Eine ausgezeichnete Idee, wie ich anmerken möchte.
Denn auf diese Weise baute sich Juliane ein Gerüst auf, über das sie einen Blick darauf werfen konnte, welche Führungsstile ihr gut gefielen. Und welche nicht. Hatte sie bisher nur Anweisungen erhalten, war sie nun die, die welche weitergeben musste. Das, da war sie sich sicher, war eine der Kernaufgaben, die sie lösen musste: Aufgaben authentisch weiterzugeben, ohne dabei die nötige Autorität einzubüßen. Der Vergleich mit guten und weniger guten Führungskräften, die sie bisher kennengelernt hatte, war ihr erster Schritt auf diesem Weg.
Einfach loslegen – das ist eher kein guter Rat, wenn Sie sich auf die neue Rolle als Führungspersönlichkeit vorbereiten wollen.
Kennenlernen, ganz neu
Juliane C. arbeitete ja schon eine Weile im Unternehmen. Also kennen die Kollegen sie bereits. Einerseits. Andererseits füllt sie jetzt eine neue Rolle aus, und das muss sie gegenüber dem Team kommunizieren. Sie entscheidet sich zwar für einen nicht-autoritären Führungsstil (was sinnvoll ist, weil es zu ihrer Persönlichkeit passt), aber dennoch ist sie nicht mehr einfach nur „die nette Kollegin“, sondern eine Vorgesetzte.
Juliane entscheidet sich also, mit ihrem Team zahlreiche Gespräche zu führen und zu erklären, wie sie ihre neue Rolle ausfüllen will. Einige Gespräche laufen ziemlich gut, bei anderen zeichnet sich ab, dass auf Seiten des Teams die Umstellung auch auf Skepsis stößt. Jene Skepsis kann Juliane nicht mit einem Gespräch beiseite räumen. Aber sie kann das Team (und sich selbst) darauf vorbereiten, welche „Baustellen“ mit wem noch zu erwarten sind.
Auch wenn Sie als frische Führungskraft bereits im Unternehmen als „normaler“ Mitarbeiter gearbeitet haben, ist die Vorstellung in Ihrer neuen Rolle unbedingt zu empfehlen.
Motivation ist nicht immer ein Naturereignis
Juliane war schon immer sehr motiviert. Sie brauchte keinen zusätzlichen „Schubser“, um ihre Leistung zu bringen. Doch das bedeutet nicht zwingend, dass ihr neues Team diese Motivation ebenfalls hat. Und so stellt sie in ihren ersten Gesprächen fest, dass die Struktur der Arbeit des Teams optimiert werden kann.
Sie entscheidet sich, dem Team mehr Mitspracherecht einzuräumen und Entscheidungen besser mit dem Team abzustimmen. Kritik, aber auch neue Ideen aus dem Team wurden bisher nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt. Das will Juliane ändern. Und ihre Vorschläge stoßen auf durchaus offene Ohren. Einige Teammitglieder freuen sich darüber, endlich einmal mit ihrer Meinung gehört und ernst genommen zu werden. Juliane freut sich über ihre ersten kleinen Erfolge und spürt eine angenehme Stimmung im Team.
Oft ist es gar nicht so schwer herauszufinden, warum die Motivation im Team nicht in ausreichendem Maße vorhanden ist.
Offen sein für Vergangenes
Trotz allem empfindet Juliane eine gewisse Grundspannung im Team. Und nach und nach kommt sie auch dahinter, woran das liegt. Ihr Vorgänger – der nach ihrer Analyse vom Beginn dieses Artikels nicht zu den von ihr favorisierten Führungskräften gehörte – schien die „Weisheit mit Löffeln gefressen“ zu haben.
Etwas nicht zu wissen oder sich gar auch einmal zu irren, war für Julianes Vorgänger keine Option. Wenn er etwas sagte, dann war das „Gesetz“, auch wenn offenkundig war, dass er danebenlag. Auf das Team wirkte sich dieses „Gott-Gehabe“ spürbar negativ aus.
Für Juliane war diese Erkenntnis sehr wichtig. Schließlich wusste sie, dass sie bisher kaum Erfahrung hatte und in Zukunft sicherlich auch mit Situationen konfrontiert werden würde, die sie überfordern, auf deren Fragen sie keine Antworten kennen würde. Sie entschloss sich, auf Ehrlichkeit zu setzen und künftig dem Team klar zu signalisieren, wenn sie selbst eine Antwort nicht kennt oder Hilfe braucht.
Anmerkung: Was Juliane zu diesem Zeitpunkt noch nicht wusste, ist die Herausforderung, die mit dieser (guten und sinnvollen) Einstellung einhergeht. Denn in Zukunft wird sie immer wieder Momente erleben, da wird ihre natürliche Autorität in Frage gestellt, weil sie eben nicht immer auf alles eine Antwort hat. Aber Juliane wird das meistern, so viel ist sicher.
Allwissenheit ist ein Märchen. Und Führungskräfte tun gut daran, wenn sie sich das bewusst machen.
Veränderungen, ja – aber Schritt für Schritt
Es dürfte in Julianes Fall kein Zufall sein, dass sie ihren Vorgänger nicht in die Liste ihrer favorisierten Führungspersönlichkeiten eingeordnet hat. Das Management sah das offenbar genauso und wollte mit einer neuen Führungskraft Veränderungen erzielen.
Doch Juliane ist klug genug, diese angestrebten Veränderungen nicht „übers Knie zu brechen“. Sie sieht, dass es im Team eine Menge gibt, das aufgearbeitet werden muss. Das will sie zunächst angehen. Gleichzeitig spürt sie aber schon früh eine gewisse Bereitschaft, Veränderungen zuzulassen. Die Kollegen haben das Gefühl, dass es auch ihnen guttut, wenn gewisse Dinge verändert werden.
Dennoch: Zu schnell darf Juliane nicht bei ihrem Vorhaben sein. Sie muss dem Team die Zeit geben, die es braucht, um jeden Schritt zu verinnerlichen und eben auch mitzugehen.
Und dann ist da ja noch die Corona-Krise. Auf diese Herausforderung könnte Juliane gern verzichten, denn sie muss nun auch noch Videokonferenzen organisieren (was eine aus vielen Gründen komplizierte Angelegenheit ist). Darauf angesprochen erwidert sie: „Ja, Corona macht die Sache jetzt nicht gerade einfacher. Viele Dinge, die früher nicht nötig waren, sind jetzt plötzlich fester Bestandteil des Arbeitsalltages. Aber, wissen Sie, ich kann es ja nicht ändern. Und anstrengend ist es sowieso, mit oder ohne Corona.“
Ein Wechsel auf der Führungsebene ist immer mit Veränderungen verbunden. Diese im richtigen Tempo anzugehen, ist eine Ihrer wichtigen Aufgaben als junge Führungskraft.
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