Die Führungskraft und der demotivierte Mitarbeiter: eine brisante Mischung

Die Führungskraft mag noch so motiviert sein, mag alles geben und ständig an sich arbeiten. Wenn die Mitarbeiter demotiviert sind, ist dagegen kein Kraut gewachsen. Und im Grunde reicht schon einer, der „querschießt“, um die gesamte Motivation im Tal der Hoffnungslosigkeit versinken zu lassen.

Doch was tun gegen unmotivierte Mitarbeiter? Und darüber hinaus: Was hat die Führungskraft mit der Unlust von Mitarbeitern zu tun?

70 Prozent Mittelmaß – wie soll das funktionieren?

Der sogenannte Gallup Engagement Index kann messen, wie es um die emotionale Bindung von Mitarbeitern mit „ihrem“ Unternehmen steht. Dabei spielen 12 Faktoren eine entscheidende Rolle. Einige von ihnen lauten:

1. Konstruktive Kritik durch die Führungskraft
2. Positive Rückmeldungen vom Vorgesetzten
3. Persönliche Weiterbildungsmöglichkeiten
4. Wie wird der Mitarbeiter als Mensch wahrgenommen?
5. Inwieweit zählt die eigene Meinung des Mitarbeiters?
6. Wird Talent gefördert?

Mitarbeiter, die emotional wenig ans Unternehmen gebunden sind, empfinden die Erfüllung dieser und weiterer Bedürfnisse nur wenig bis gar nicht vorhanden. Damit muss man als Führungskraft erst einmal zurechtkommen.

Doch das allein wäre vielleicht noch nicht einmal so tragisch, gäbe es nicht noch die große und weitgehend schweigende Mehrheit, die lediglich Dienst nach Vorschrift macht. Und das sind immerhin 70 Prozent im Schnitt.

Das Problem der Führungskraft besteht nun in erster Linie darin, zu erkennen, welcher Mitarbeiter zu den 70 Prozent gehört und welcher unter diesem „Mittelmäßigkeits-Radar“ fliegt und innerlich nahezu ausnahmslos Unlust mit sich herumträgt. Diejenigen, die hochmotiviert sind und eher hin und wieder etwas gebremst werden müssen, drängen sich förmlich auf, aber der Rest?

Letztlich helfen nur Gespräche, auch wenn es nach einem vielleicht zu einfachen Mittel klingt. Doch sowohl die Mitarbeiter mit wenig Motivation, als auch die, die kaum noch Sinn im Job erkennen, brauchen Beachtung und gewissermaßen Betreuung. Intensive Gespräche sind hier eine gute Investition, auch wenn sie nicht in jedem Fall den 100%igen Erfolg bedeuten (können).

Um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und Motivation zu wecken, sind zielführende Mitarbeitergespräche unumgänglich.

Gründe für fehlende Motivation

Es ist klar, dass fehlende Motivation bei Mitarbeitern unzählige Ursachen haben kann.

Ebenso klar ist, dass man nicht alle Gründe erforschen oder gar beheben kann.

Und zuweilen – auch das ist die Wahrheit – kann Motivation nicht erzwungen werden, manchmal hilft nur noch die Trennung.

Doch bis es soweit ist, sollten Sie die Flinte nicht ins Korn werfen. Denn die Gründe sind teilweise so harmlos, dass man sie nicht nur schnell ergründen, sondern auch problemlos bewältigen kann:

• Der Servicegedanke im Umgang mit Kunden ist nicht einheitlich geregelt
• Fehler, die gemacht werden, werden nicht verziehen, sondern sanktioniert
• Ideen oder Innovationen werden nicht wertgeschätzt
• Geschäfte, die zum Greifen nah waren, platzen wegen uneinheitlicher Herangehensweise

Bei Licht betrachtet sind die hier genannten Gründe im ursprünglichen Sinne eigentlich eher Motivationsschübe. Aber eben nur, wenn sie beim Mitarbeiter auch so ankommen. Nehmen wir einmal ein Beispiel zur Hilfe:

Man muss kein Genie sein, um zu erkennen, dass unser gewissenhafter und motivierter Mitarbeiter B einen schweren Stand hat, wenn er mit seiner Herangehensweise mehr oder weniger allein dasteht. Früher oder später wird die Unlust auch auf ihn abfärben, wenn nicht eine Führungskraft das Problem erkennt und grundsätzlich bearbeitet.

Doch das passiert viel zu selten. Oft sinkt die Motivation schleichend, und oft betrifft das nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern ganze Teams. Am Ende fragt sich die Führungskraft, wie das passieren konnte.

Häufig beruht fehlende Motivation auf enttäuschten Hoffnungen. An diesem Punkt lässt sich gut ansetzen.

Als Führungskraft fragen: „Was bist Du, was kannst Du?“

Eigentlich haben die meisten Führungskräfte eine komfortable Ausgangssituation. Denn Mitarbeiter bringen in aller Regel ein hohes Maß an Motivation mit, wenn sie einen Job beginnen.

Wenn diese kontinuierlich sinkt, muss die Führungskraft sich die Frage gefallen lassen, welchen Anteil sie an dieser Entwicklung hat.

Wie oben angemerkt, sind Gespräche wichtig in der Aufgabenbeschreibung von Führungskräften. Diese sollten sich nicht nur um das Fachliche drehen, aber eben doch zu einem wesentlichen Teil.

Wenn Mitarbeiter nicht erkannt werden als Potenzial, das im Sinne aller arbeiten kann, fühlen sie sich schnell unverstanden oder unbeachtet. Zudem: Häufig bringen Mitarbeiter tatsächlich bestimmte Fähigkeiten mit, die über die Arbeitsplatzbeschreibung hinausgehen.

Der eine ist besonders ausgleichend, der andere kann Kollegen und Kolleginnen mitreißen. In Abschlusszeugnissen stehen solche Fähigkeiten meist nicht zum Nachlesen, also muss die Führungskraft auf das Gespräch setzen, um solche Talente zu erkennen.

Noch schlimmer als unentdeckte Talente sind Aufgaben, die dem Mitarbeiter nicht liegen. Das bedeutet selbstverständlich nicht, dass jeder nur das machen muss, wonach ihm der Sinn steht. Doch immer wieder und wieder verhasste Aufgaben erhöhen naturgemäß nicht gerade die grundsätzliche Motivation.

Eine gesunde Mischung, gepaart mit Empathie und Wertschätzung, bringt Sie als Führungskraft einen großen Schritt weiter in Richtung motivierter Mitarbeiter.

Viele Talente lassen sich nicht in Zeugnissen finden, sie müssen vielmehr in der Praxis entdeckt und gefördert werden.

Der Sprung ins kalte Wasser

Fehlende Motivation kann auch mit Fehlern auf einem anderen Gebiet zusammenhängen: mit der Besetzung der Führungskraft selbst.

Das liegt allerdings weniger an der Führungskraft, sondern

mehr an der Art und Weise, wie sie zu ihrer neuen Aufgabe kommt.

Immer wieder werden besonders engagierte und versierte Fachkräfte befördert, sie besetzen dann plötzlich eine Rolle, mit der sie sich nicht auskennen.

Der beste Dreher oder Fräser in einem Metallbetrieb mag an der Maschine eine Koryphäe sein. Das bedeutet aber nicht zwingend, dass er diese Begabungen auch als Führungskraft hat.

Der erfolgreichste Top-Verkäufer bringt die größten Verkaufsabschlüsse. Er führt seinen Kunden zum Abschluss. Das heißt noch lange nicht, dass er auch Mitarbeiter erfolgreich führen kann.

Zwar bin ich der Meinung, dass eine gute Führungskraft auch immer ein guter „Verkäufer“ sein sollte. Aber umgekehrt funktioniert das nicht zwangsläufig.

Der Sprung weg von der reinen Fachlichkeit zur Führungskraft gelingt nicht zwingend, denn eine Fachkraft ist nicht automatisch auch eine gute Führungspersönlichkeit. Wird das nicht bemerkt, trübt sich die Stimmung bei der neuen Führungskraft nach kurzer Zeit, Frust entsteht, Ratlosigkeit, und zuletzt eben oft auch Demotivation.

Deshalb ist es wichtig, schon zu Beginn die Einarbeitung der Führungskraft besonders ernst zu nehmen. Denn wenn Überforderung, Angst, Unwissenheit und Unsicherheit überhandnehmen, wird aus einer potenziell souveränen Führungskraft ein „Häufchen Elend“, das kaum in der Lage sein wird, sich und sein Team zu begeistern.

Immer wieder steigen Fachkräfte zur Führungskraft auf. Doch bei fehlender oder mangelhafter Vorbereitung ist dies oft zum Scheitern verurteilt.

Was Sie brauchen, um eine gute Führungskraft zu sein und welche Stolpersteine Ihnen als ChefIn begegnen können, können Sie hier in verschiedenen Blogartikeln erfahren.
Zum Beispiel: „Was eine gute Führungskraft ausmacht.“

Wie sie sich am besten vorbereiten und ihre Persönlichkeit einsetzen, finden Sie in diesem Artikel: „Die Führungskraft als Persönlichkeit: Ist das erlernbar?“

Können Sie motivieren?

Wie ist es bei Ihnen? Sind Sie auf ihre Führungsrolle vorbereitet worden? Oder waren Sie einmal eine herausragende Fachkraft und sind von Ihren Vorgesetzten in die Rolle des Chefs hineingestoßen worden, ohne mit dem notwendigen Rüstzeug ausgestattet worden zu sein?

Und wie steht es um Ihre Mitarbeiter? Sind die immer „voll bei der Sache“? Oder kämpfen Sie immer wieder damit, Mitarbeiter ohne Motivation neu aufbauen zu müssen? Und wenn ja, wie machen Sie das? Färbt Demotivation ab? Oder steckt Motivation an?

Schreiben Sie gerne einige Ihrer Erfahrungen in den Kommentarbereich. Oder mailen oder rufen Sie mich an, ich bin neugierig und höchst motiviert, Ihnen weiterzuhelfen.

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