Den letzten Beitrag (Teil 1: Fehlbesetzung: von zerstörerischen Managern) widmete ich unschlüssigen, potenziellen Führungskräften und stellte die Frage, warum etliche Manager eine Fehlbesetzung sind. Nachdem wir die Seite der Führungskraft selbst beleuchtet haben, möchte ich mir heute mit Ihnen die Seite derer anschauen, die versuchen, ihre Mitarbeiter in Führungsrollen zu pressen.
Was brauchen Mitarbeiter, um Führungskraft zu werden?
Die erste Frage, die es sich lohnt, zu stellen, ist, was die Führungskraft überhaupt mitbringen sollte, um ihre Position auszufüllen. Wie im vorigen Beitrag bereits festgestellt, werden unsinniger Weise häufig gute Fachkräfte zu Führungspositionen gemacht – ohne etwas von Führung zu wissen. Fachliche Kompetenz ist zwar Voraussetzung, um Chef zu sein, kann jedoch lang noch nicht alles sein. Werfen wir einen Blick darauf, was sich beim Wechsel in Führungspositionen alles ändert:
Persönlichkeiten versus Prinzipien
Es war Oscar Wilde, der sagte: „Persönlichkeiten, nicht Prinzipien, bringen die Zeit in Bewegung“. Es mag sein, dass der Mitarbeiter, den Sie zur Führungskraft auserkoren haben, fachlich überzeugt wie kein zweiter. Das bedeutet jedoch nicht, dass er die Persönlichkeit besitzt, die eine Führungskraft erfolgreich macht.
Pressen Sie Ihren Mitarbeiter in eine Führungsposition, der er nicht gewachsen ist, verderben Sie nicht nur ihm seinen Arbeitstag, sondern auch sämtlichen Führungskräften dieser Führungskraft und sämtlichen Mitarbeitern, für die er verantwortlich ist. Eine komplette Abteilung, womöglich sogar ein kompletter Betriebsstandort, im schlimmsten Fall auch das komplette Unternehmen werden so den Bach herunter gewirtschaftet. Das kann weder Ihr Ziel sein noch das des neuen Chefs.
Es gilt, zunächst unabhängig vom vorhandenen Mitarbeiterstamm eine Skizze zu zeichnen: welche Persönlichkeit wird für diese Führungspostion erwartet? Was ist notwendig, um auf allen Ebenen erfolgreich zu sein? – Mithilfe des persolog®Persönlichkeitsprofils kann ich Sie dabei unterstützen, herauszufinden, ob Ihr auserkorener Mitarbeiter die Führungspersönlichkeit mitbringt, die Sie für die Vakanz erwarten.
Führungskräfte führen
Verstehen Sie mich bitte nicht falsch: ich denke, die geborene Führungskraft existiert nicht. Jeder Mensch wächst mit seinen Aufgaben. Eine Führungskraft soll nicht von heute auf morgen all das können, was Führung beinhaltet – jedoch kann eben nicht ewig auf die Einarbeitungszeit Rücksicht genommen werden, der Betrieb muss schließlich laufen, deshalb sollte zumindest Führungspotenzial vorhanden sein.
Führungskräfte, besonders, wenn sie noch neu in dieser Rolle sind, sind auf Unterstützung angewiesen. An wen kann sich die frisch gebackene Führungskraft wenden, wenn Fragen entstehen? Gibt es Mentoren oder einen Unterstützungsförderungsplan, der konkret zum Mitarbeiterprofil und zu den Erwartungen an die Führungskraft passt? Durch wen und durch welche Maßnahmen wird der neue Chef gefördert, gefordert und unterstützt? Und: ist die neue Führungskraft auch fähig, diesen Support an der eigenen Persönlichkeit anzunehmen?
Vom Führungspotenzial zur Führungsexzellenz
Führung ist Verstand und Verständnis. Und zwar in alle Blickrichtungen: nach oben, nach unten, zu allen Seiten, nach vorn und auch zurück. Nicht nur fachliche Expertise, sondern vor allem Führungspotenzial muss eine künftige Führungskraft mitbringen, um in diese Position nicht nur hineingepresst zu werden, sondern hineinwachsen zu können – mit allem, was dazu gehört. Ist Ihr auserkorener Mitarbeiter bereit dazu? Wenn ja: wie gelingt der Sprung vom Führungspotenzial zur Führungsexzellenz?
Finden Sie es heraus und fördern Sie Ihre potenzielle Führungskraft mit einem praxisnahen, fundierten Coaching. Überlassen Sie nichts dem Zufall – es geht um nichts Geringeres, als um den Erfolg Ihres Unternehmens! Kontaktieren Sie mich und lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie Ihre künftige Führungsgeneration Ihr gesamtes Unternehmen nach vorn bringen kann.
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