Fuehrungskompetenzen_koennen_erlernt_werdenDen letzten Beitrag (Teil 1: von zerstörerischen Managern) widmete ich unschlüssigen, potenziellen Führungskräften und stellte die Frage, warum etliche Manager eine Fehlbesetzung sind. Nachdem wir die Seite der Führungskraft selbst beleuchtet haben, möchte ich mir heute mit Ihnen die Seite derer anschauen, die versuchen, ihre Mitarbeiter in Führungsrollen zu pressen.

 

Was brauchen Mitarbeiter, um Führungskraft zu werden?

Die erste Frage, die es sich lohnt, zu stellen, ist, was die Führungskraft überhaupt mitbringen sollte, um ihre Position auszufüllen. Wie im vorigen Beitrag bereits festgestellt, werden unsinniger Weise häufig gute Fachkräfte zu Führungspositionen gemacht – ohne etwas von Führung zu wissen. Fachliche Kompetenz ist zwar Voraussetzung, um Chef zu sein, kann jedoch lang noch nicht alles sein. Werfen wir einen Blick darauf, was sich beim Wechsel in Führungspositionen alles ändert:

 

  • Entscheidungsbefugnisse: Der Gestaltungsspielraum vergrößert sich ungemein. Führungskräften sollte klar sein, dass die Befugnis zu Entscheidungen keinesfalls ein Status sein kann, sondern dass sie zur Aufgabenerfüllung benötigt wird. Eine Gratwanderung: kann die potenzielle Führungskraft mit einem größeren Gestaltungsspielraum so umgehen, dass sie positiven Einfluss auf die gesamte Führungskultur im Unternehmen nehmen kann? Oder wird dieser Spielraum – bewusst oder unbewusst – für Machtspielchen ausgenutzt? Oder drückt sich die potenzielle Führungskraft gar vor Entscheidungen?
  • Weniger Fachlichkeit, mehr Führung: Führungskräfte sollen Führungsaufgaben wahrnehmen. Routine- sowie Administrationsaufgaben, jedoch auch fachliche Aufgaben werden delegiert. Eben dieser Wechsel macht es vielen schwer: oft versuchen die „neuen Chefs“, sämtliche Aufgaben selbst zu erledigen. Die Folge: Zeitdruck, unter dem die Führungsaufgabe nicht wahrgenommen werden kann. Hand aufs Herz: kann der Mitarbeiter, den Sie zur Führungskraft auserkoren haben, delegieren und sich von bisherigen Aufgabenfeldern trennen, um neue wahrzunehmen.
  • Vom Spezialisten zum Generalisten: An den vorigen Punkt anschließend findet nach und nach eine Änderung statt; die Führungskraft entwickelt sich vom einstigen Spezialisten zum Generalisten. Mehr noch: im täglichen Umgang mit Führungsaufgaben verliert das einstige Spezialgebiet an Wichtigkeit. Wissen wird nicht mehr aktualisiert. Trauen Sie dem Mitarbeiter, den Sie zur Führungskraft machen möchten, zu, dass er sich Mitarbeitern vertrauensvoll gegenüberstellt, die mehr Fachwissen aufweisen als er selbst? Glauben Sie, Ihre potenzielle Führungskraft verfügt über die Souveränität, Fachspezialisten in Entscheidungen einzubeziehen, ohne den eigenen Einfluss einzubüßen?
  • Talente fördern, Fähigkeiten entfalten: Die Mitarbeiterentwicklung zählt zu den wohl wichtigsten Führungsaufgaben. Dazu gehört es, Talente zu erkennen und diese gezielt zu fördern, Schwächen gezielt auszugleichen und Fähigkeiten gezielt zu entfalten. Idealerweise ist die Führungskraft in der Lage, die Fertigkeiten des eigenen Mitarbeiterstammes permanent weiterzuentwickeln – ohne die eigene Weiterentwicklung aus den Augen zu lassen. Trauen Sie dem auserkorenen Führungsschützling zu, seinen Blick so zu schärfen, dass wertvolle Talente gefördert und Schwächen ausgeglichen werden.
  • Verantwortung vollumfänglich begreifen: Zwischen 9 und 17 Uhr ist die Führungskraft für seine Mitarbeiter verantwortlich – so scheint es. Tatsächlich ist es jedoch so, dass Mitarbeiter ihre Arbeit mit nach Hause nehmen, und sei es nur gedanklich. Führungskräften muss es gelingen, das Selbstwertgefühl von Mitarbeitern zu steigern und eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Trauen Sie das Ihrem Mitarbeiter zu? Wenn er zur Führungskraft geworden ist, ist er dann in der Lage, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der der einzelne Mitarbeiter gerne Teil des Ganzen ist und dies auch in seinem Privatleben ausstrahlt?

Persönlichkeiten versus Prinzipien

Fuehrungspersoenlichkeit_muss_wachsenEs war Oscar Wilde, der sagte: „Persönlichkeiten, nicht Prinzipien, bringen die Zeit in Bewegung“. Es mag sein, dass der Mitarbeiter, den Sie zur Führungskraft auserkoren haben, fachlich überzeugt wie kein zweiter. Das bedeutet jedoch nicht, dass er die Persönlichkeit besitzt, die eine Führungskraft erfolgreich macht. Pressen Sie Ihren Mitarbeiter in eine Führungsposition, der er nicht gewachsen ist, verderben Sie nicht nur ihm seinen Arbeitstag, sondern auch sämtlichen Führungskräften dieser Führungskraft und sämtlichen Mitarbeitern, für die er verantwortlich ist. Eine komplette Abteilung, womöglich sogar ein kompletter Betriebsstandort, im schlimmsten Fall auch das komplette Unternehmen werden so den Bach herunter gewirtschaftet. Das kann weder Ihr Ziel sein noch das des neuen Chefs.

Es gilt, zunächst unabhängig vom vorhandenen Mitarbeiterstamm eine Skizze zu zeichnen: welche Persönlichkeit wird für diese Führungspostion erwartet? Was ist notwendig, um auf allen Ebenen erfolgreich zu sein? – Mithilfe des persolog®Persönlichkeitsprofils kann ich Sie dabei unterstützen, herauszufinden, ob Ihr auserkorener Mitarbeiter die Führungspersönlichkeit mitbringt, die Sie für die Vakanz erwarten.

 

Führungskräfte führen

Mentoring führt zu eczellenten FührungsskillsVerstehen Sie mich bitte nicht falsch: ich denke, die geborene Führungskraft existiert nicht. Jeder Mensch wächst mit seinen Aufgaben. Eine Führungskraft soll nicht von heute auf morgen all das können, was Führung beinhaltet – jedoch kann eben nicht ewig auf die Einarbeitungszeit Rücksicht genommen werden, der Betrieb muss schließlich laufen, deshalb sollte zumindest Führungspotenzial vorhanden sein. Führungskräfte, besonders, wenn sie noch neu in dieser Rolle sind, sind auf Unterstützung angewiesen. An wen kann sich die frisch gebackene Führungskraft wenden, wenn Fragen entstehen? Gibt es Mentoren oder einen Unterstützungsförderungsplan, der konkret zum Mitarbeiterprofil und zu den Erwartungen an die Führungskraft passt? Durch wen und durch welche Maßnahmen wird der neue Chef gefördert, gefordert und unterstützt? Und: ist die neue Führungskraft auch fähig, diesen Support an der eigenen Persönlichkeit anzunehmen?

 

 

Vom Führungspotenzial zur Führungsexzellenz

Führung ist Verstand und Verständnis. Und zwar in alle Blickrichtungen: nach oben, nach unten, zu allen Seiten, nach vorn und auch zurück. Nicht nur fachliche Expertise, sondern vor allem Führungspotenzial muss eine künftige Führungskraft mitbringen, um in diese Position nicht nur hineingepresst zu werden, sondern hineinwachsen zu können – mit allem, was dazu gehört. Ist Ihr auserkorener Mitarbeiter bereit dazu? Wenn ja: wie gelingt der Sprung vom Führungspotenzial zur Führungsexzellenz?

Finden Sie es heraus und fördern Sie Ihre potenzielle Führungskraft mit einem praxisnahen, fundierten Coaching. Überlassen Sie nichts dem Zufall – es geht um nichts geringeres als um den Erfolg Ihres Unternehmens! Kontaktieren Sie mich und lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie Ihre künftige Führungsgeneration Ihr gesamtes Unternehmen nach vorn bringen kann.

 

 

 

 

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