Führungskompetenz: Konsequenz

Konsequenz, das fällt mir täglich in Coachings oder Mentorenprogrammen auf, wird oftmals negativ besetzt und mit „Strenge“ gleichgesetzt. Schade, denn Konsequenz ist etwas fantastisches, was Einzelpersonen und ganze Unternehmen weiterbringt.

Heute berichte ich Ihnen aus dem Alltag eines Unternehmenscoachings, in dem Konsequenz eine wesentliche Rolle gespielt hat. Alle Namen und Geschlechter sind geändert worden. Zum Schluss erhalten Sie einige goldene Regeln an die Hand, mit denen Sie Konsequenz auch in Ihrem Alltag etablieren.

Kommunikation ging auf halber Strecke verloren

Silke Geyer, Teamleiterin in der Feld KG in Marburg, erklärte: „Irgendwie hatte ich früher im das Gefühl, als fehle es an einem Mittler, der zwischen den Hierarchiestufen klärt“. Gab es etwas zu kommunizieren, nahmen die Informationen seltsam verschlungene Wege im Unternehmen, bis sie dann ihren wahren Adressaten erreichten. Unguter Weise blieben wichtige Aspekte der Ursprungsinformation immer wieder auf der Strecke.

„Die Verantwortlichen wurschtelten sich eher durch Situationen durch“, findet Klaus Rehder als Leiter der Prozess- und Qualitätsoptimierung der Feld KG. Das hat sich heute glücklicherweise geändert: „Heute gehen wir direkt ins Gespräch und haben vollen Ein- und Überblick über die Abläufe“, findet Teamleiterin Geyer.

Führung braucht ein gemeinschaftliches Bild

In der Feld KG kamen mehrere Baustellen zusammen: zu oft wurden Einzelfälle betrachtet, zu selten wurden Entscheidungen durchgesetzt und belastend war die Tatsache, dass Unklarheit über die Kompetenzen der Führungskräfte herrschte: was dürfen Führungskräfte, was nicht?

In eben diesem Gemenge entstand bei Geschäftsführer Norman Feld der Wunsch, nicht nur die interne Kommunikation zu optimieren, sondern auch mehr Verbindlichkeit ins Tagesgeschäft einziehen zu lassen. Zunächst mussten Werks-, Teamleiter und Geschäftsführer in einen Dialog gebracht werden.

Dies diente dem Finden einer gemeinsamen Definition, eines gemeinschaftlich getragenen Bildes der Führungskräfte. Wir besprachen verschiedene Perspektiven und berücksichtigten entsprechende Begrenzungen. Genau hier begann das Thema Konsequenz in der Feld KG: worauf kommt es beim täglichen Zusammenarbeiten langfristig an? Das Dranbleiben an Planungen sowie das Einhalten von Vereinbarungen oder Standards, vor allem vonseiten der Führungskräfte, ist Konsequenz.

Warum vor allem vonseiten der Führungskräfte? Weil Sie Vorbildfunktion haben. Leben Sie verbindlich vor, werden Ihre Mitarbeiter wissen: der tut, was er sagt. Ihre Mitarbeiter erkennen, dass Sie sowohl die Sache als auch Ihre Mitarbeiter ernst nehmen.

Führungskräfte halten konsequent den Handlungsrahmen ein

Aus dieser Vorbildfunktion heraus verstanden die Führungskräfte der Kern KG, welche Verantwortung sie dabei überhaupt tragen. Es geht nicht ausschließlich um Konsequenz beim Umsetzen von Projekten. Es geht auch um konsequentes Delegieren und um konsequentes Loslassen. Erst in dem Moment, in dem die Führungskräfte der Kern KG ihren Handlungsrahmen genau kannten, konnten sie ihn optimal – und konsequent – ausfüllen. Man kann auch sagen: aus dem „Sollen und Müssen“ wurde ein „Können und Dürfen“ – eine Neuerung, die auch die Mitarbeiter einzelner Führungskräfte zügig als Selbstverständlichkeit verstanden.

In einem Startworkshop nahmen rund 25 Führungskräfte und Mitarbeiter teil. Die Führungskräfte wurden angehalten, sich in kleinen Gruppen mit Mitarbeitern mit der eigenen Rolle als Führungskraft zu befassen. Wenngleich wir vermeintlich Themenfremdes wie Gesprächsführung oder Delegieren und Prioritätensetzung in Rollenspielen durchgeführt haben, war auch immer Konsequenz ein Thema.

Etwa bei den Prioritäten: wie konsequent verfolgt man ein Priorität-1-Projekt, wenn es plötzlich an anderer Stelle brennt? Oder auch beim Delegieren: Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern wenig vertrauen, können nicht konsequent delegieren. Immer wieder schauen sie störend über die Mitarbeiterschulter, ob denn das Delegierte auch schön nach den eigenen Vorstellungen abgearbeitet wird. In der Zwischenzeit liegt das Priorität-1-Projekt unbearbeitet da. So geht Konsequenz nicht.

Einfache Umsetzung von Konsequenz im Führungsalltag

Durch die lockere Rollenspielsituation konnte Gelerntes sofort in den Alltag übernommen werden. Am Abschlusstag unseres Workshops präsentierte die Geschäftsführung Modelle, die sie mit den Führungskräften ausgearbeitet hatte. Die Resonanz der Mitarbeiter war durchweg positiv.

Viel wichtiger jedoch als eben diese Resonanz war die Energie, die sich aus all dem freisetzte: Sämtliche Beteiligten waren mehr als bereit, erarbeitete Vorschläge in den Alltag zu transferieren. Somit konnten wir in die Bearbeitung von tatsächlichen Praxisprojekten gehen, bei der konsequent alles Besprochene umgesetzt werden sollte.

Interessanter Weise zeigte sich nach erfolgreichem Etablieren der Regeln im Alltag, dass die zuvor bemängelte Unschärfe der Führungskräfte tatsächlich einem fehlenden Rollenbild geschuldet war. Das ist ein gutes Beispiel für Inkonsequenz – lapidar dargestellt: wir wissen nicht was, also machen wir einfach mal – wenn es zu brenzlig wird, ziehen wir uns bequem zurück.

In diesem Sinne haben wir uns entschieden, Prozesse durchgängig zu regeln. Konsequent werden diese nun auf jeder Führungsstufe gelebt und gemeinschaftlich wird ebenso konsequent für deren Einhaltung gesorgt.

Konsequenz leben: die Folgen

Einige Monate, nachdem wir die Neuerungen in der Kern KG etabliert hatten, kam ich zu einem Abschlusstermin ins Unternehmen nach Marburg. Ich habe einige Stimmen eingefangen, beispielsweise die der Führungskraft Mike Randolf: „Unser ganzes Miteinander, sowohl unter den Führungskräften als auch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, hat sich gewandelt. Ein gemeinsames Bild von Führung und die offizielle Ansage, dass wir uns als Führungskräfte in unseren Kompetenzen entfalten dürfen, hat das meiner Meinung nach vorangetrieben.“

Randolf war anfangs sehr skeptisch, jedoch packte ihn das Coaching besonders im Bereich der Rollenspiele: „Die fiktiven Situationen aus dem Workshop wiederholen sich in meinem Alltag in vielen Variationen. Ich fühle mich vorbereitet, denn das spielerische Umsetzen machte Spaß und war äußerst hilfreich. Genauso spielerisch und frei kann ich meiner Rolle als Führungskraft heute nachkommen – und trotzdem konsequent bleiben“, erklärt Randolf.

Ist doch mal jemand mit seinem Führungslatein am Ende, nutzt er das Wissen seines Netzwerks im Unternehmen: das der anderen Führungskräfte. Randolf ist glücklich über diese Entwicklung: „Früher hat jeder sein eigenes Süppchen gekocht, ich kannte einige Kollegen nicht mal beim Namen. Heute reden wir viel miteinander, helfen einander und sorgen gemeinschaftlich dafür, dass Abläufe runder werden.“

Fünf goldene Regeln für gelungene Konsequenz

Sie sehen in unserem kleinen Ausflug ins Coaching der Marburger Kern KG, was Konsequenz meint: auf eine Handlung folgt eine Konsequenz, die vorher jedoch klar sein muss. Ideen werden genauso konsequent, also ausdauernd, verfolgt wie auch das Delegieren mit Konsequenz umgesetzt wird. Jeder kennt seinen Handlungsspielraum und ein Miteinander ist entstanden, von dem alle Hierarchieebenen gleichermaßen profitieren.

Die folgenden 5 goldenen Regeln weisen Ihnen einen ersten Weg:

1. Zügig ansprechen: Bemerken Sie störendes Verhalten, sprechen Sie dies zügig an! Zügig heißt: spätestens nach dem zweiten Auftreten sprechen Sie das Verhalten unter vier Augen an und lassen die Dinge nicht schleifen.

2. Deutlichkeit: Bleiben Sie sachbezogen und fair. Sprechen Sie anhand von eigenen (!) Beobachtungen das Problem an und verdeutlichen Sie die Folgen dieses Problems.

3. Schrittweise agieren: Hören Sie sich die Erklärungen des anderen in Ruhe und wertfrei an, um seine Perspektive zu verstehen. Bleiben Sie dann am Thema dran: was muss geändert werden? Wie sind die jeweiligen Erwartungen? Welche Schritte führen zum Ziel? Agieren Sie kleinschrittig, ist das konsequente Dranbleiben fast schon geschafft.

4. Herausfordernd stärken: Sie können gleichzeitig Selbstständigkeit fördern und herausfordern, wenn Sie Ihr Gegenüber fragen, wie sein Beitrag zur Lösung aussehen könnte. Was ist der Betroffene bereit zu tun, damit ein Missstand aufhört?

5. Ziele und Konsequenzen: Nachdem alle Punkte geklärt sind, schließen Sie eine Art Vertrag: Sie erklären als Führungskraft, wie Sie positives Verhalten unterstützen, etwa durch Feedback und Anerkennung. Zugleich weisen Sie jedoch aufKonsequenzen hin, die beim Nichteinhalten eintreten: was wird passieren, wenn sich keine positiven Änderungen auftun?

In diesen fünf Schritten stärken Sie Ihre eigene Konsequenz. Spüren Sie, dass Sie konkrete Unterstützung benötigen, fühlen Sie sich frei, mich anzusprechen – gemeinsam finden wir einen Weg aus der Inkonsequenz!