Jede Führungskraft ist nur so gut wie ihre Führungskraft

Den nun folgenden Bericht hat mir eine Führungskraft zukommen lassen. Sie bot mir an, den Text zu veröffentlichen, wenn ich das Gefühl habe, er könne hilfreich sein. Und ja, das Gefühl habe ich! Denn er behandelt ein Thema, das meist nicht im Fokus der Betrachtung ist.

Für viele Mitarbeiter in Teams ist ihr Chef unangreifbar. Sie wähnen ihn in einer Position, in der er sich sicher bewegen kann. Doch als Führungskraft im mittleren Management befinden Sie sich in der Position eines sog. Sandwich-Managers. Sie leiten nicht nur Ihr Team, sondern Sie müssen darüber hinaus auch Rechenschaft gegenüber Ihren eigenen Vorgesetzten ablegen.

So weit, so gut. Was aber passiert, wenn die Anweisungen Ihrer Führungskraft durch Ihren Vorgesetzten unklar sind? Oder gar nicht realisierbar?

Erfahrungsbericht über einen Tag im Leben einer Führungskraft

Montag, 08.07 Uhr
Mal wieder so eine Mail, die mir den Wochenstart versaut. Angeblich soll die Anweisung klar sein, ist sie aber nicht. Der Auftrag ist wischiwaschi, ich hab’ keine Ahnung, wie ich das mit meinen Leuten umsetzen soll.

Montag, 11.14 Uhr
Hab‘ mich in mein Büro zurückgezogen. Natürlich ist alles schiefgegangen. Claudia hat den Text so gebracht, wie es vorgesehen war. Dann kam der Anruf von oben. Warum denn die kurze Version verwendet wurde? Es sei doch ganz klar gewesen, dass die lange Version verwendet werden soll. Die lange Version? Welche denn? Es gab zwei verschiedene, und zuerst hieß es, die verkürzte Version sei am prägnantesten. Dabei hatte Claudia extra noch Andreas gefragt, und der hat mich gefragt.

Montag, 14.35 Uhr
Die Versionen wurden ausgetauscht, aber jetzt gab es Ärger, weil es schädlich ist, etwas nachträglich zu löschen. Schließlich wurde es schon gelesen, kommentiert und geteilt. Ja, witzig! Das weiß ich auch, aber wenn es heißt, der Post muss ausgetauscht werden, wird er eben ausgetauscht. Es hätte beides gepostet werden sollen, hieß es. Dann wäre aber nicht ausgetauscht worden, sondern ergänzt oder so.

Montag, 15.22 Uhr
Das Chaos ist perfekt! Claudia hat den Text jetzt nachträglich bearbeitet. Kam vom Chef oben, meinte sie. Der will aber falsch verstanden worden sein und droht Claudia mit Konsequenzen. Andreas meinte eben, dass ein Kommentar gelöscht wurde, aber niemand weiß, von wem. Nun stammte der Kommentar aber von einem langjährigen Kunden, der mir eine wütende Mail geschrieben hat. Ich krieg jetzt Druck, weil wir womöglich einen Stammkunden verprellt haben.

Montag, 18.45 Uhr
Schluss für heute! Ich konnte retten, was zu retten war, aber ob es reicht? Keine Ahnung. Die Stimmung im Team ist im Keller, besonders Claudia sagt, sie mache jetzt nur noch Dienst nach Vorschrift. Ich bin froh, wenn diese Woche vorbei ist. Am Wochenende werd’ ich mal spaßeshalber ein paar Stellenanzeigen lesen.

Was lief da schief?

So viel zum Bericht der Führungskraft. In erster Linie, das ist eindeutig, handelt es sich bei diesem Fall um eine katastrophale Kommunikation. Scheinbar haben Chefetage, Führungskraft und Team aneinander vorbei kommuniziert. Schlimmer noch: Es fand Kommunikation statt, an der nicht alle beteiligt waren, und schon gar nicht der Teamleiter, der inzwischen an einem Punkt ist, sich Stellenanzeigen anzuschauen.

Neben der grausigen Kommunikation fehlt aber offensichtlich auch der Wille an Kooperation, insbesondere bei „denen da oben“. Es wirkt, als trauen sie der Führungskraft überhaupt nicht zu, die Aufgaben zu verteilen, ja, scheinbar glauben sie nicht einmal daran, dass sie sie versteht. Daher wird die Führungskraft nicht einbezogen, bei der Reihenfolge „Chefetage-Führungskraft-Team“ wird der (Sandwich-) Manager einfach immer wieder ausgeschlossen.

Allerdings ist auch die Führungskraft nicht ohne Fehl und Tadel. Sie versucht, es allen recht zu machen und scheitert dabei krachend. Zudem fehlt auf Seiten des Teams offenbar das Vertrauen in ihren Vorgesetzten. Kaum kommt eine Anweisung aus der Büro der Chefetage, wird aktionistisch agiert. Mit dem entsprechenden Vertrauen in die Führungsperson wäre beispielsweise Claudia zunächst zu ihrem Manager gegangen, um sich zu vergewissern, ob die Aufgabenstellung so in Ordnung ist. Stattdessen suchte sie Bestätigung bei einem anderen Kollegen.

Kündigung und Krankheit

Am Bericht der Führungskraft sieht man bereits, dass die weitere Entwicklung mit großen Gefahren verbunden ist. Als Manager ist man immer auch ein Puffer zwischen Firmenleitung und Team. Das muss man aushalten, es gehört zur Jobbeschreibung. Aber alles hat seine Grenzen.
Wenn die Chefetage der Führungskraft ständig Steine in den Weg legt, führt das zur inneren Kündigung, jedenfalls früher oder später. Jeder Chef weiß, wie wichtig es ist, dass das Team sich verstanden fühlt, an Entscheidungen beteiligt sein und sich weiterentwickeln will.

Doch es liegt nahe, dass das auch für die Führungskraft selbst gilt. Sie braucht eine stabile Beziehung zur Geschäftsleitung und das Gefühl, Unterstützung bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu erfahren.

Im obigen Beispiel zeigt sich, dass es an genau dieser Unterstützung fehlt. Das hält kein Mensch lange aus, die Folgen sind neben der inneren Aufgabe häufig Krankheiten der Psyche.

Woher kommt das Problem?

Schwierigkeiten zwischen Chefetage und Führungskraft müssen angesprochen werden, um nicht mit Ansage zu scheitern. Im Prinzip läuft das wie auch im Team, allerdings ist die Rolle der Führungskraft naturgemäß eine andere.

Während bei Teamfragen der Manager in der offensiven Position ist, befindet er sich hier eher in der Defensive. Auf der anderen Seite macht es aber keinen Sinn, in dieser Defensive zu bleiben. Woran es krankt, muss gezielt und klar angesprochen werden, auch wenn von der Firmenleitung Einwände wie „Dafür sind Sie aber nicht in der Position“ angeführt werden.

Hier kommt es weniger auf „die Position“ an, sondern vielmehr darauf, Probleme miteinander zu analysieren und im besten Fall auszuräumen.

Voraussetzung für eine solche Klärung ist selbstverständlich die Offenheit beider Seiten. Ohne den unbedingten Willen, das Verhältnis zu verbessern und die Zusammenarbeit auf neue Füße zu stellen, geht es nun einmal nicht.

Und eines muss auch klar sein: Im besten Fall wird eine Klärung und Verbesserung herbeigeführt.

Im schlimmsten Fall aber stellen beide Seiten fest, dass es nicht funktioniert. Tritt Fall 2 ein, wäre es „vergebliche Liebesmüh’“, das Verhältnis zwischen Firmenleitung und Führungskraft künstlich in die Länge zu ziehen.

Ist die Chefetage auf Ihrer Seite?

Haben Sie Erfahrungen wie unsere oben zitierte Führungskraft gemacht? Oder läuft es zwischen Ihnen und der Firmenleitung wie geschmiert? Vielleicht kam es ja auch in der Vergangenheit in anderen Firmen zu Problemen, die an die hier geschilderten erinnern. Ihre Kommentare können anderen helfen, sich Klarheit über faktische oder potenzielle Konflikte mit der Chefetage zu verschaffen.

Wenn Ihnen diese Aspekte aber zu persönlich sind, dann lassen Sie uns darüber reden. Wir schauen dann mal, ob eine Weiterführung sinnvoll ist. Meistens ist das so, aber eben nicht immer. Und es ist besser, das rechtzeitig zu wissen.

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