Führungskompetenz Zielorientierung

Betrachten Sie erfolgreiche und gefestigte Führungspersönlichkeiten,  wird Ihnen auffallen, dass diese folgende Führungskompetenzen besitzen:

• Zielorientierung
• Entscheidungsfreude
• Kommunikative Kompetenz
• Delegationskompetenz 

Das sind die Führungskompetenzen, ohne die Sie in Ihrer Führung nicht weiter kommen. Egal auf welcher Hierarchiestufe Sie stehen, egal wie viele Mitarbeiter Sie führen oder welche Projekte Sie leiten. Deswegen werden wir uns in vier Artikeln mit diesen Führungskompetenzen genauer beschäftigen und fangen heute mit der Zielorientierung an.

Zielorientierung: Ohne Ziel kein Weg

Ein Unternehmen ist nur dann erfolgreich, wenn es seine Unternehmensziele erreicht. Dies ist nur möglich, wenn alle Beteiligten genau wissen, welches diese Ziele sind. Hauptaufgabe von Führungskräften ist also die Formulierung konkreter und messbarer Erwartungen – sprich Ziele. Führungspersönlichkeiten sind nur dann erfolgreich, wenn sie gesetzte Ziele erreichen, indem sie diese konsequent verfolgen. Zielorientierung ist also eine der wichtigsten Kernkompetenzen einer Führungskraft. Es liegt auf der Hand:

Ich möchte Ihnen hier ein kleines Tool zur vorstellen, die SMART Regel, die es Ihnen einfacher macht, Ihre Ziele auch im Auge zu behalten, Ihre Motivation oder die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen und das Erreichen der so gesetzten Ziele sicher zu stellen.

S pezifisch, konkret formuliert, möglichst in einem Satz: Was oder wie viel genau soll erreicht werden?

M essbar (Mengen, Größen, Zahlen, Daten und Fakten): Woran ist zu erkennen / zu messen, ob das Ziel erreicht ist?

A ttraktiv: Was ist das Positive, das Attraktive an dem Ziel? Für wen ist das positiv und attraktiv? Für Sie selbst, das Umfeld, die Familie? Welcher persönliche Preis muss dafür bezahlt werden (z.B. Zeit, Nerven, Energie)? Auf was müssen Sie verzichten? Wollen Sie den Preis bezahlen?

R ealistisch: Ist das Ziel wirklich zu erreichen? Große Ziele in kleinere Ziele aufzuteilen unterstützt die Motivation.

T erminiert: Bis wann genau soll das Ziel erreicht werden? An welchen Zwischenterminen sollen Teilziele erreicht sein?

SMART in der Praxis

Lassen Sie uns jetzt etwas konkreter werden. Sagen wir, Ihr Ziel ist es, in Ihrer Produktionsabteilung die Fehlerquote zu reduzieren. Dann könnte das mit SMART so aussehen:

S  (spezifisch): „Wir werden die Fehlerquote unserer Maschinen in den
       …. Bereichen senken.“

M  (messbar): „Wir werden die Fehlerquote um 30 Prozent senken.“

A  (attraktiv): „Dadurch erhöhen wir die Kundenzufriedenheit. Das führt zu mehr Bestellungen und Umsatzsteigerung. Alle Mitarbeiter bekommen bei Zielerreichung einen Sonderbonus.“Nutzen ist attraktiv! Nutzen für den Mitarbeiter, nicht für Sie!

R  (realistisch): „Unsere Technikabteilung hat für den heute gesetzten Zeitraum 30 Prozent Fehlerreduzierung als machbar bestätigt.“

T  (terminiert): „Wir haben die Fehlerquotenreduzierung am (Datum) erreicht.“

Ein Beispiel aus der Mitarbeiterführung:

Sie möchten, dass ein Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich sein Verhalten ändert. Mit SMART könnten Sie sich auf dieses Kritikgespräch so vorbereiten:

S  Was genau ist das Ziel des Gespräches? Was soll der Mitarbeiter am Ende des Gespräches „mitnehmen“. Was soll er gelernt haben? Welches Verhalten soll er wie ändern?

M Woran werden Sie feststellen, dass der Mitarbeiter die Kritik verstanden hat? Wie werden Sie sicherstellen, dass der Mitarbeiter sein Verhalten ändern wird? Woran und wann werden sie „nachmessen“ = kontrollieren?

A Wie wirkt sich eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters aus? Auf wen wirkt sie sich aus? (Team, Arbeitsklima, Kunden). Was passiert, wenn der Mitarbeiter sein Fehlverhalten nicht abstellt oder nicht abstellen will? Welche Konsequenzen wird das für den Mitarbeiter, die Abteilung und für Sie als Vorgesetzten haben? Sind Sie bereit, eventuell notwendige Konsequenzen durchzusetzen?

R Ist eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters realistisch? Kann er sein Fehlverhalten abstellen? Hat er die notwendigen Ressourcen (Kenntnisse, Fähigkeiten)?

T Wie lange soll das Gespräch dauern? In welchem Zeitraum soll der Mitarbeiter sein Fehlverhalten ändern? Wann werden Sie kontrollieren?

Zielorientierung und Zielformulierung im Führungsalltag festigen

Am Anfang, solange Sie noch ungeübt sind, wenden Sie die SMART Regel ein paar Mal schriftlich an. Sie werden feststellen, dass Sie die Regel nach einiger Zeit so verinnerlicht haben, dass Sie die schriftliche Form nur noch bei ganz großen und langfristigen Zielen brauchen. SMART ist sehr einfach und schnell umzusetzen.

Gleichzeitig werden Sie feststellen, dass Sie Entscheidungen jetzt deutlich schneller und sicherer treffen können, dass Sie alle Ihre gesetzten Ziele auch erreichen und dass Sie wesentlich motivierter auch an komplizierte und scheinbar schwierige Aufgaben herangehen und Sie diese leichter bewältigen können.

Das schöne an dieser SMART Regel ist, dass sie sich auf jedes Ziel anwenden lässt, sei es nun ein unternehmerisches Ziel, betreffend Marketing, Produktion, Vertrieb oder Mitarbeiterführung, oder ein persönliches oder privates Ziel. Viele Führungskräfte aus meinen Coachings oder Seminaren wenden SMART heute sehr erfolgreich in Ihrem (Führungs-) Alltag an.

Gemeinsam üben?

Sie wollen SMART ein paar mal unter Anleitung ausprobieren und Ihre Führungskompetenz Zielorientierung absichern? Dann lassen Sie uns online treffen und es mit Ihren Zielen umsetzen. Sie werden sehen wie viel Spaß das macht und wie Sie in Zukunft alle ihre Ziele festigen. Schreiben Sie mir einfach eine E-Mail und wir vereinbaren einen Termin.