Führungskompetenz: Konfliktfähigkeit

Konflikte gehören zum Alltag – privat genauso wie im beruflichen Umfeld, weshalb Konfliktfähigkeit als wichtige Führungskompetenz zum Repertoire jeder Führungskraft gehören sollte.

Interessanterweise sorgt jedoch gerade die Konfliktscheue von vielen Führungskräften für neue Konflikte … Ein Teufelskreis, den es aufzubrechen gilt.

Konflikte sind Alltag

Das Wort „Konflikt“ leitet sich vom lateinischen „confligere“ ab, was so viel bedeutet wie „zusammentreffen, kämpfen“. Gehen die Interessen, Wertvorstellungen oder Zielsetzungen von einer einzelnen Person, von einer Gruppe, Organisation oder gar von Staaten auseinander, spricht man von einem Konflikt.

Zugegeben: diese Definition geht wenig in die Tiefe. Jedoch zeigt sie bereits, dass Konflikte alles andere als ein Ausnahmezustand sind. Konflikte sind vielmehr Bestandteil sozialer Interaktionen und zwischenmenschlicher Beziehungen. Sie entstehen unweigerlich, wo mehrere Personen oder Gruppen im Spiel sind.

Also lässt sich auch schlussfolgern: Harmoniesüchtige Führungskräfte, die glauben, Konflikte seien dazu da, ihnen aus dem Weg zu gehen, blenden einen normalen Teil menschlichen und soziologischen Handels aus. Die Vogel-Strauß-Taktik jedoch bringt nicht viel.

Konflikte können sehr nützlich sein

Werden Konflikte rechtzeitig und strategisch angegangen, können sie sogar sehr nützlich enden. Da wäre etwa die im Konflikt zwischen den streitenden Parteien entstehende Spannung; eine Energie, die sich in sehr konstruktive Bahnen lenken lässt. Beziehungen können verbessert, Missverständnisse aus dem Weg geräumt, Entscheidungen getroffen oder Veränderungen angekurbelt werden.

Die Konfliktfähigkeit ist also jene Fähigkeit, ebensolche Spannungen sehr frühzeitig wahrzunehmen und die dadurch freiwerdende Energie so zu kanalisieren, dass Klarheit geschaffen und notwendige Maßnahmen in Gang gesetzt werden. Die Verantwortung für diese Aufgabe tragen in aller Regel Sie als Führungskraft. Das ist auch der Grund, warum die Konfliktfähigkeit unbedingt in die Liste der Führungskompetenzen gehört.

Konfliktfähigkeit: die verschiedenen Konflikttypen

Es gibt sehr unterschiedliche Konflikttypen, von denen ich Ihnen zwei sehr unterschiedliche gerne vorstellen möchte: den harmoniesüchtigen und den dominanten Konflikttyp. Beide treffen wir im Alltag häufig an, und beide sind sehr konfliktscheu.

Der harmoniesüchtige Typ

möchte sämtliche Führungsaufgaben so kooperativ und harmonisch wie möglich lösen. Aufgrund dieser rosaroten Brille nimmt eine solche Führungskraft mitunter gar nicht wahr, dass sich einige Mitarbeiter in den unkooperativen Bereich abgesetzt haben. Die Führungskraft lässt Mitarbeiter gewähren, da die Angst viel zu präsent ist (vielfach auch unbewusst!), Mitarbeiter mit dem Fehlverhalten zu konfrontieren.

Erst dann, wenn die Situation sich so zugespitzt hat, dass die Führungskraft zum Beispiel durch eigene Vorgesetzte zum Handeln gezwungen ist, wird das Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter gesucht. Im Gespräch selbst steht die Harmoniesucht ganz oben: Selbst wenn sich der Mitarbeiter unkooperativ und uneinsichtig zeigt oder mit Provokationen kommt, bleibt die Führungskraft stets kooperativ.

Erst, wenn diese kooperative Haltung keinerlei Wirkung zeigt und die Situation eskaliert, holt die Führungskraft den sinnbildlichen Hammer heraus – zu spät, der Konflikt kann nicht mehr konstruktiv gelöst werden. Führungskräfte, die so agieren, verlieren den Respekt der Mitarbeiter. Die betroffenen Mitarbeiter, denen keine Grenzen aufgezeigt wurden, können sich darüber hinaus zu Querulanten entwickeln, die damit die komplette Performance der Abteilung zunichte machen.

Der dominante Typ

Das komplette Gegenteil davon bildet der dominante Konflikttyp – jedoch ist das Ergebnis ähnlich. Schon die gernigste Abweichung zwischen eigener und Mitarbeiter-Zielrichtung wittert dieser Konflikttyp. Er sieht Meinungsverschiedenheiten als Provokation und wird in der Folge übertrieben unkooperativ. Womöglich äußert der betreffende Mitarbeiter lediglich einen Zweifel die Vorgehensweise betreffend oder versteht seine Aufgabe nicht ganz – die dominante Führungskraft wird den Mitarbeiter sofort in die Mangel nehmen.

Auch der dominante Konflikttyp verhält sich konfliktscheu. Denn nicht mal die geringste Spannung lässt er zu. Das führt in aller Regel zu großen Vertrauensverlusten seitens der Mitarbeiter dieser Führungskraft. Außerdem wird das komplette Team das selbstständige Denken und Handeln einstellen und nur nach Schema F abarbeiten. Auch bekommt die Führungskraft neue, sinnlose Aufgaben: die Mitarbeiter werden sich jede Entscheidung von der Führungskraft absegnen lassen.

Im schlimmsten Fall machen Mitarbeiter kaum noch etwas; die Angst, etwas falsch zu machen, gewinnt die Oberhand. Neben einem immensen Frustrationspegel im Team führt das zu einem Rückgang der Performance in der Abteilung – wie beim harmoniesüchtigen Typ. Konflikte sind in aller Regel nie beseitigt worden, sondern schwelen im Untergrund und köcheln vor sich hin.

Mit Klarheit zur Konfliktfähigkeit

Konflikte beginnen oft als kleiner Funke. Sie können sich ausbreiten und, wenn Führungskräfte nicht rechtzeitig reagieren, zum Flächenbrand werden. Konfliktscheu führt zu einem Mehr an Konflikten, weshalb es sinnvoll ist, die Wahrnehmung für kleine Konfliktfunken zu schulen.

Hier nimmt übrigens auch das gelungene Mitarbeitergespräch eine hohe Rolle ein: Nutzen Sie diese intensiven Gespräche, um etwaige Konflikte wahrzunehmen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern aber auch außerhalb dessen regelmäßig Feedback und hören Sie Ihrem Team zu. Sprechen Sie lieber einmal zu viel einen womöglich auftauchenden Konflikt an als einmal zu wenig. Denn ist das Kind schon in den Brunnen gefallen, hat sich der Konfliktfunke schon zum Flächenbrand ausgeweitet, haben Sie weniger gute Chancen, einzugreifen.

Konfliktmanagement: goldene Regeln

Sie optimieren Ihre Konfliktfähigkeit, wenn Sie vier goldene Regeln einhalten:

1. Verstehen Sie Konflikte als normalen Bestandteil des Lebens. Und erkennen Sie in Konflikten die Chance für notwendige Veränderungen.

2. Schulen Sie Ihre Wahrnehmung, um Konfliktpotenziale bereits frühzeitig erkennen zu können. So können Sie eingreifen und den Konflikt in konstruktive Bahnen bringen.

3. Sprechen Sie frühzeitig, klar und eindeutig Ihre Erwartungen, Zielsetzungen und Ideen aus.

4. Seien Sie so fair, Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu geben. Nicht nur bezüglich der Leistungen, sondern auch bezüglich seines Verhaltens.

5. Zeigen Mitarbeiter nicht tolerierbares Verhalten, setzen Sie klare und faire Grenzen.

Mit diesen Regeln bauen Sie nach und nach Ihre Konfliktfähigkeit aus. Stehen Sie aktuell vor brenzligen Situationen, die Sie allein schlecht lösen können, unterstütze ich Sie gerne mit einem Coaching oder als Mentor. Nehmen Sie einfach Kontakt mit mir auf! Wir finden auch für Sie schnell die richtige Konfliktlösungsstrategie.

Können Sie auf Erfahrungen mit konfliktscheuen Führungskräften zurückblicken? Oder sind Sie begeistert von der Konfliktfähigkeit einer Ihrer Vorbilder? Dann kommen Sie durch die Kommentarfunktion mit mir ins Gespräch – ich freue mich auf den Dialog mit Ihnen!

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