Change Management wird gemeinhin als fortschrittlich und innovativ angesehen. Dabei wird jedoch oft vergessen, dass das System auch Nachteile hat, und die gehen oft genug auf Kosten der Menschen. Für Führungskräfte bedeutet das Herausforderungen, die es zu meistern gilt. Denn wo die Menschlichkeit auf der Strecke bleibt, leidet auch die Qualität der Arbeit. Was ist Change Management? Bevor wir auf die Probleme mit der Menschlichkeit eingehen, bedarf es einer kurzen Erklärung des Begriffes Change Management. Damit ist das planvolle Angehen von Veränderungsprozessen gemeint, also von einem Punkt „Start“ zu einem anderen namens „Ziel“. Beim Weg zum Ziel ist die vorrangige Aufgabe des Change Management, aktiv und gezielt, wirkungsvoll und mit einer klugen Strategie an die Sache heranzugehen. In Einzelschritten wird zunächst sinnvoll geplant, um dann strategisch zu steuern, zu kontrollieren und letztlich zu realisieren bzw. zu stabilisieren. Dabei kommen verschiedene Konzepte, Methoden und Instrumente zum Einsatz. Das klingt nach einem guten Plan. Doch wenn die Umsetzung nicht optimal gelingt, zeigt er Schwächen. Warum der Mensch in den Hintergrund rückt Für viele Unternehmen ist Change Management keine Option, sondern eine Pflichtübung. Der Druck wächst – national wie auch international – stetig an, die Zielvorgaben sind keine unnützen Ideen von Führungskräften, sondern der Konkurrenzsituation geschuldet. Wer sich im Verhältnis zu den Mitbewerbern nicht gut genug aufstellt, gerät schnell ins Hintertreffen, und womöglich geht es am Ende sogar um die Frage, ob das Unternehmen überhaupt noch eine Daseinsberechtigung hat. Diese Rahmenbedingungen schaffen naturgemäß die Bereitschaft, alles Erdenkliche zu tun, damit der eigene Platz auf dem Feld gesichert werden kann. Die „Change Fitness Studie“ hat herausgefunden, dass im Jahr 2018 mehr als dreiviertel aller Veränderungsinitiativen gescheitert sind. Andere Studien kamen zu ähnlichen Ergebnissen. Das ist ein erschreckender Wert, und sicher müssen sich auch Führungspersönlichkeiten ankreiden lassen, die Umsetzung von Change Management nicht optimal zu gestalten. Der Grund für diese schlechten Zahlen liegt zum einen darin, dass bestimmte Schlüsselkompetenzen im Zusammenhang mit Change Management nicht ausreichend ausgeprägt sind bzw. gar nicht erst ausgebildet werden. Ein weiterer Grund ist jedoch auch in der Tatsache begründet, dass die Menschen, die an den Veränderungsprozessen beteiligt sind, nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt werden. Sie müssen sich zusammen mit den Veränderungsprozessen ebenfalls verändern. Wenn sie dabei allein gelassen werden, kann das jedoch zu erheblichen Belastungen führen. Die Führungskraft muss versuchen, solche Tendenzen zu erkennen und aktiv dagegen vorzugehen. Und „dagegen“ meint nicht die Mitarbeiter, sondern destruktive Entwicklungen, denen sie sich ausgeliefert sehen. Befragung von Mutaree: Ist Change menschlich? Mutaree ist ein Unternehmen, das sich auf die Zusammenhänge mit Change Management fokussiert hat. Und Mutaree wollte es genau wissen und startete eine Befragung von Mitarbeitern, die in Change Prozesse eingebunden sind. Die Befragung förderte Erschreckendes zutage. Rund 55 Prozent der Befragten waren der Meinung, dass im Bereich Change Management die Menschlichkeit zu kurz komme. Sogar 94 Prozent der Befragten wünschten sich explizit mehr Menschlichkeit innerhalb von Veränderungsprozessen. Doch auch auf der sachlichen und fachlichen Ebene war die Unzufriedenheit bei der Befragung groß. So beklagten 76 Prozent der Teilnehmer erheblichen Zeitdruck, wenn es um zusätzliche Projekte ging, die nebenbei gestemmt werden mussten. Naheliegenderweise leiden 75 Prozent unter Überstunden und 86 Prozent der Teilnehmer unter Arbeitsverdichtung. Auf das Verhalten und das Engagement des Unternehmens angesprochen, empfanden nur 67 Prozent beides als ausreichend. Was tun mit den Erkenntnissen? Machen wir uns nichts vor: Der Mensch liebt nicht gerade die Veränderung. Im Gegenteil, er richtet sich gerne so ein, dass alles erwartbar und bekannt ist. Abweichungen von der Routine mögen den einen leichter, den anderen etwas schwerer fallen. Doch die wenigsten brechen bei jeder Veränderung in Begeisterung aus (auch wenn es die natürlich gibt). Damit sind wir schon bei einem der Kernprobleme, denen sich auch und insbesondere Führungskräfte stellen müssen. Auf der einen Seite sind Veränderungen nötig, um konkurrenzfähig zu bleiben und auf dem Markt nicht abgehängt zu werden. Auf der anderen Seite sind Veränderungen aber auch mit Angst und Sorge bei denen besetzt, die sich ihnen stellen müssen. Dieser Konflikt von Veränderungen einerseits und den Ängsten davor andererseits muss aufgelöst werden, wenn es nicht rasant auf den Abgrund zugehen soll. Das „Zauberwort“ heißt: Kommunikation. Das sahen offenbar auch die Befragten von Mutaree so. Auf die Change-Kommunikation angesprochen, empfanden nur 57 Prozent der Befragten in ihrem Unternehmen Dinge wie Sinnhaftigkeit, Klarheit und Transparenz. 53 Prozent gaben an, keine Orientierung zu finden. Doch so besorgniserregend diese Zahlen auch sind, wirklich beunruhigend sind Zahlen, die andere Bereiche abdecken. Was also antworteten die Mitarbeiter auf folgende Aspekte hin angesprochen? • Spaß bei der Arbeit: 19 Prozent • Platz für Kreativität: 26 Prozent • Genügend Zeit: 30 Prozent • Feedbacks: 35 Prozent • Das Gefühl der Sicherheit: 41 Prozent • Das Empfinden von Wertschätzung: 42 Prozent Diese Zahlen sind alarmierend. Das findet auch Claudia Schmidt, die Geschäftsführerin bei Mutaree ist. Sie stellt fest, dass in vielen Unternehmen Change Management im Wesentlichen die Verbesserung von Systemen, Strategien, Strukturen und Prozessen angestrebt wird. Bezogen auf die Inhalte ergibt diese Herangehensweise auch Sinn. Doch wenn die persönliche Ebene mehr oder weniger komplett ausgeblendet wird, wenn die Kommunikation auf ein Minimum reduziert und die zwischenmenschlichen Faktoren außer Acht gelassen werden, kann es nichts werden mit dem Change Management. Aufgabe für die Führungskraft: Die Mitarbeiter „mitnehmen“ Moment mal, „mitnehmen“? Kennen wir das nicht aus der Politik, wenn die Bürger „mitgenommen“ werden sollen, die aber gar nicht wissen, was damit gemeint ist und was für Auswirkungen das auf sie hat? Ja, tatsächlich, dieser Vergleich hinkt nicht. Denn das ist ein Teil des Problems. „Mitnehmen“ kann man Menschen nur, wenn diese wissen, wohin die Reise geht. Und dazu braucht es Kommunikation, und nicht zu wenig davon. In vielen Unternehmen bedeutet Change Management lediglich, die wichtigen Veränderungen zu erkennen und umzusetzen. Wie sich die Mitarbeiter dabei fühlen, steht auf der Prioritätenliste aber – wenn es überhaupt vorkommt – ganz hinten. Dabei ist es gar nicht so schwer. Schließlich wissen die Führungskräfte meist genau, worum es geht und wie es geht. Wenn sie die Mitarbeiter integrieren, beteiligen, ihnen die Möglichkeit geben, in einem gewissen Rahmen Einfluss nehmen zu können, dann, ja dann, fühlen sie sich auch mitgenommen. Wie erleben Sie Change Management? Ist Change Management bei Ihnen im Unternehmen ein Thema? Und wenn ja, welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Fühlen Sie sich der Herausforderung als Führungskraft gewachsen? Oder sind Sie bereits an Grenzen gestoßen und haben Ängste und Unsicherheit bei Ihrem Team empfunden? Ich wüsste dazu gerne mehr von Ihnen, denn Change Management wird heute und in Zukunft eine wesentliche Rolle spielen. Sind Sie darauf vorbereitet? Oder bereits mitten drin in den Prozessen der Veränderung? Schreiben Sie gerne einen Kommentar, eine Mail oder rufen Sie mich an. Rund um das Thema Change Management und Menschlichkeit gibt es für Führungskräfte eine Menge zu besprechen.Change Management wird gemeinhin als fortschrittlich und innovativ angesehen. Dabei wird jedoch oft vergessen, dass das System auch Nachteile hat, und die gehen oft genug auf Kosten der Menschen.

Für Führungskräfte bedeutet das Herausforderungen, die es zu meistern gilt. Denn wo die Menschlichkeit auf der Strecke bleibt, leidet auch die Qualität der Arbeit.

Was ist Change Management?

Bevor wir auf die Probleme mit der Menschlichkeit eingehen, bedarf es einer kurzen Erklärung des Begriffes Change Management. Damit ist das planvolle Angehen von Veränderungsprozessen gemeint, also von einem Punkt „Start“ zu einem anderen namens „Ziel“.

Beim Weg zum Ziel ist die vorrangige Aufgabe des Change Management, aktiv und gezielt, wirkungsvoll und mit einer klugen Strategie an die Sache heranzugehen.

In Einzelschritten wird zunächst sinnvoll geplant, um dann strategisch zu steuern, zu kontrollieren und letztlich zu realisieren bzw. zu stabilisieren. Dabei kommen verschiedene Konzepte, Methoden und Instrumente zum Einsatz.

Das klingt nach einem guten Plan. Doch wenn die Umsetzung nicht optimal gelingt, zeigt er Schwächen.

Warum der Mensch in den Hintergrund rückt

Verändrungsprozess_Zu oft rueckt der Mensch in den HintergrungFür viele Unternehmen ist Change Management keine Option, sondern eine Pflichtübung. Der Druck wächst – national wie auch international – stetig an, die Zielvorgaben sind keine unnützen Ideen von Führungskräften, sondern der Konkurrenzsituation geschuldet.

Wer sich im Verhältnis zu den Mitbewerbern nicht gut genug aufstellt, gerät schnell ins Hintertreffen, und womöglich geht es am Ende sogar um die Frage, ob das Unternehmen überhaupt noch eine Daseinsberechtigung hat.

Diese Rahmenbedingungen schaffen naturgemäß die Bereitschaft, alles Erdenkliche zu tun, damit der eigene Platz auf dem Feld gesichert werden kann.

Die „Change Fitness Studie“ hat herausgefunden, dass im Jahr 2018 mehr als dreiviertel aller Veränderungsinitiativen gescheitert sind. Andere Studien kamen zu ähnlichen Ergebnissen.

Das ist ein erschreckender Wert, und sicher müssen sich auch Führungspersönlichkeiten ankreiden lassen, die Umsetzung von Change Management nicht optimal zu gestalten.

Der Grund für diese schlechten Zahlen liegt zum einen darin, dass bestimmte Schlüsselkompetenzen im Zusammenhang mit Change Management nicht ausreichend ausgeprägt sind bzw. gar nicht erst ausgebildet werden.

Ein weiterer Grund ist jedoch auch in der Tatsache begründet, dass die Menschen, die an den Veränderungsprozessen beteiligt sind, nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt werden. Sie müssen sich zusammen mit den Veränderungsprozessen ebenfalls verändern. Wenn sie dabei allein gelassen werden, kann das jedoch zu erheblichen Belastungen führen.

Die Führungskraft muss versuchen, solche Tendenzen zu erkennen und aktiv dagegen vorzugehen. Und „dagegen“ meint nicht die Mitarbeiter, sondern destruktive Entwicklungen, denen sie sich ausgeliefert sehen.

Befragung von Mutaree: Ist Change menschlich?

Im Veränderungs Management sind die meisten Mitarbeiter unzufriedenMutaree ist ein Unternehmen, das sich auf die Zusammenhänge mit Change Management fokussiert hat. Und Mutaree wollte es genau wissen und startete eine Befragung von Mitarbeitern, die in Change Prozesse eingebunden sind.

Die Befragung förderte Erschreckendes zutage. Rund 55 Prozent der Befragten waren der Meinung, dass im Bereich Change Management die Menschlichkeit zu kurz komme. Sogar 94 Prozent der Befragten wünschten sich explizit mehr Menschlichkeit innerhalb von Veränderungsprozessen.

Doch auch auf der sachlichen und fachlichen Ebene war die Unzufriedenheit bei der Befragung groß. So beklagten 76 Prozent der Teilnehmer erheblichen Zeitdruck, wenn es um zusätzliche Projekte ging, die nebenbei gestemmt werden mussten.

Naheliegenderweise leiden 75 Prozent unter Überstunden und 86 Prozent der Teilnehmer unter Arbeitsverdichtung. Auf das Verhalten und das Engagement des Unternehmens angesprochen, empfanden nur 67 Prozent beides als ausreichend.

Was tun mit den Erkenntnissen?

Ald Führungskraft was tun mit den ErkenntnissenMachen wir uns nichts vor: Der Mensch liebt nicht gerade die Veränderung. Im Gegenteil, er richtet sich gerne so ein, dass alles erwartbar und bekannt ist.

Abweichungen von der Routine mögen den einen leichter, den anderen etwas schwerer fallen. Doch die wenigsten brechen bei jeder Veränderung in Begeisterung aus (auch wenn es die natürlich gibt).

Damit sind wir schon bei einem der Kernprobleme, denen sich auch und insbesondere Führungskräfte stellen müssen. Auf der einen Seite sind Veränderungen nötig, um konkurrenzfähig zu bleiben und auf dem Markt nicht abgehängt zu werden.

Auf der anderen Seite sind Veränderungen aber auch mit Angst und Sorge bei denen besetzt, die sich ihnen stellen müssen.

Dieser Konflikt von Veränderungen einerseits und den Ängsten davor andererseits muss aufgelöst werden, wenn es nicht rasant auf den Abgrund zugehen soll. Das „Zauberwort“ heißt: Kommunikation.

Das sahen offenbar auch die Befragten von Mutaree so. Auf die Change-Kommunikation angesprochen, empfanden nur 57 Prozent der Befragten in ihrem Unternehmen Dinge wie Sinnhaftigkeit, Klarheit und Transparenz. 53 Prozent gaben an, keine Orientierung zu finden.

Doch so besorgniserregend diese Zahlen auch sind, wirklich beunruhigend sind Zahlen, die andere Bereiche abdecken. Was also antworteten die Mitarbeiter auf folgende Aspekte hin angesprochen?

  • Spaß bei der Arbeit: 19 Prozent
  • Platz für Kreativität: 26 Prozent
  • Genügend Zeit: 30 Prozent
  • Feedbacks: 35 Prozent
  • Das Gefühl der Sicherheit: 41 Prozent
  • Das Empfinden von Wertschätzung: 42 Prozent

Diese Zahlen sind alarmierend. Das findet auch Claudia Schmidt, die Geschäftsführerin bei Mutaree ist. Sie stellt fest, dass in vielen Unternehmen Change Management im Wesentlichen die Verbesserung von Systemen, Strategien, Strukturen und Prozessen angestrebt wird. Bezogen auf die Inhalte ergibt diese Herangehensweise auch Sinn.

Doch wenn die persönliche Ebene mehr oder weniger komplett ausgeblendet wird, wenn die Kommunikation auf ein Minimum reduziert und die zwischenmenschlichen Faktoren außer Acht gelassen werden, kann es nichts werden mit dem Change Management.

Aufgabe für die Führungskraft: Die Mitarbeiter „mitnehmen“

Im Change Management müssen Führungskräfte Mitarbeiter mitnehmenMoment mal, „mitnehmen“? Kennen wir das nicht aus der Politik, wenn die Bürger „mitgenommen“ werden sollen, die aber gar nicht wissen, was damit gemeint ist und was für Auswirkungen das auf sie hat?

Ja, tatsächlich, dieser Vergleich hinkt nicht. Denn das ist ein Teil des Problems. „Mitnehmen“ kann man Menschen nur, wenn diese wissen, wohin die Reise geht. Und dazu braucht es Kommunikation, und nicht zu wenig davon.

In vielen Unternehmen bedeutet Change Management lediglich, die wichtigen Veränderungen zu erkennen und umzusetzen. Wie sich die Mitarbeiter dabei fühlen, steht auf der Prioritätenliste aber – wenn es überhaupt vorkommt – ganz hinten.

Dabei ist es gar nicht so schwer. Schließlich wissen die Führungskräfte meist genau, worum es geht und wie es geht. Wenn sie die Mitarbeiter integrieren, beteiligen, ihnen die Möglichkeit geben, in einem gewissen Rahmen Einfluss nehmen zu können, dann, ja dann, fühlen sie sich auch mitgenommen.

Wie erleben Sie Change Management?

Ist Change Management bei Ihnen im Unternehmen ein Thema? Und wenn ja, welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Fühlen Sie sich der Herausforderung als Führungskraft gewachsen? Oder sind Sie bereits an Grenzen gestoßen und haben Ängste und Unsicherheit bei Ihrem Team empfunden?

Ich wüsste dazu gerne mehr von Ihnen, denn Change Management wird heute und in Zukunft eine wesentliche Rolle spielen. Sind Sie darauf vorbereitet? Oder bereits mitten drin in den Prozessen der Veränderung?

Schreiben Sie gerne einen Kommentar, eine Mail oder rufen Sie mich an. Rund um das Thema Change Management und Menschlichkeit gibt es für Führungskräfte eine Menge zu besprechen.


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