Wertschätzen und kritisieren für Führungskräfte: heute schon richtig kritisiert?

Jetzt wird’s kritisch: nachdem wir uns im letzten Beitrag das richtige Wertschätzen angeschaut haben, lesen Sie heute, wie Sie wirksam kritisieren, ohne Ihre Mitarbeiter dabei zu verletzen.

Kritik bewirkt im Idealfall ein Überdenken der Ist-Situation, oftmals jedoch wird sie persönlich genommen, weil sie falsch rübergebracht wird. Das ändern wir heute und feilen etwas am Kritik-Stil.

Was Führungskräfte mit Kritik erreichen möchten …

Auch heute leite ich mit der Definition von Kritik auf Wikipedia ein: „Unter Kritik versteht man die Beurteilung eines Gegenstandes oder einer Handlung anhand von Maßstäben.“ – Dieser eine Satz bringt es bereits auf den Punkt: Kritik ist, richtig angebracht, die Rückmeldung auf eine bestimmte Handlung und sie setzt voraus, dass diese Handlung messbar ist. „Messbar“ bedeutet: es müssen klare Ziele definiert sein; es muss einen Maßstab geben. Ziel einer jeden Kritik sollte sein, dass der Kritisierte mit möglichst eigenen Überlegungen nachvollziehen kann, dass seine Handlung nicht optimal war. Idealerweise führt die Kritik auch zu dem Gedanken, wie es besser gelingen könnte.

… und was sie oftmals tatsächlich erreichen

Aber wie das so ist mit Theorie und Praxis: was theoretisch so gut klingt, geht praktisch oftmals ziemlich in die Hose. Ja: der Alltag einer Führungskraft ist stressig und anstrengend – konstruktive Kritik zu üben, dafür bleibt zuweilen kaum Zeit. Gibt es Anlass zur Kritik, ist auch die Führungskraft selbst betroffen, denn ein nicht-funktionierendes Team fällt zurück auf die Führungskraft. Mit diesem Druck auf den Schultern kritisiert es sich schwer! Und so kommt es in der Praxis leider verstärkt zu destruktiver Kritik, die viel zu leicht persönlich genommen werden kann. Fühlt sich ein Mitarbeiter erst mal persönlich abgewertet, fehlt es an Motivation, etwaige Fehler oder auch persönliche Schwächen einzugestehen und zu überdenken.

Führungskraft & Mitarbeiter: gemeinsam kritisiert es sich effizienter

Spulen wir zurück auf Anfang: die Messbarkeit bzw. die Maßstäbe und Ziele, die Sie mit Ihren Mitarbeitern verfolgen, müssen ganz klar definiert werden. Das geschieht am besten direkt zusammen mit Ihrem Mitarbeiter. So lernen Sie auch die Motivation Ihres Mitarbeiters kennen, lernen persönliche Ziele kennen, Sie hören zu, Sie nehmen Anteil. Sie wertschätzen Ihren Mitarbeiter also im ersten Schritt während der gemeinsamen Zieldefinition, indem Sie ihn mit ins Boot holen.

Daneben gehört es zu Ihren Aufgaben als Führungskraft, Ihr Team auf dem Weg der Zielerreichung zu begleiten. Kommt er nicht weiter oder macht er Fehler, müssen Sie natürlich konsequent reagieren, und zwar auf eine nachvollziehbare und motivierende Art und Weise, die Ihren Mitarbeiter unter keinen Umständen persönlich angreift.

Das ist eine ordentliche Gratwanderung, die Authentizität und Vertrauen voraussetzt. Vertrauen erreichen Sie unter anderem dadurch, dass Sie die Ziele Ihres Mitarbeiters mit ihm zusammen definiert haben. Dieses gemeinsame Handeln und auch das Begleiten des Mitarbeiters bei der Zielerreichung ermöglicht Ihnen, Ihr Team genau kennenzulernen. Mit diesem Kennenlernen vermeiden Sie beim Kritisieren sowohl ein Zuviel als auch ein Zuwenig – denn: was bei Frau Müller richtig ankommt, könnte Herr Riedel falsch verstehen. Die Fähigkeit, sich permanent selbst zu reflektieren, unterstützt Sie als Führungskraft dabei, gekonnt Kritik zu üben.

Leitfaden zum konstruktiven Kritisieren

Kritisieren will also gelernt sein – und mit dem folgenden Leitfaden sind bereits einige Hürden genommen. Eines noch vorweg: das richtige Timing ist mitentscheidend, ob die Kritik richtig ankommt oder nicht. Möchten Sie Ihren Mitarbeiter in der akuten Situation nicht noch mehr belasten und verschieben Sie Ihre Kritik deshalb, mag das menschlich ein guter Schachzug sein. Horchen Sie aber bitte in sich hinein: stauen sich dadurch negative Gefühle bei Ihnen an, wird das spätere Kritisieren kontraproduktiv – mit Wut im Bauch wird jeder Mensch schneller reizbar.

Sofort ist jedoch auch nicht immer der passende Augenblick: sind Sie von vornherein wütend, beruhigen Sie sich vor dem Kritikgespräch bitte erst selbst, sodass Sie wieder sachlich sprechen können. Verzichten Sie auf vernichtende und emotional belastende Kritiken, die mit negativen Emotionen zügig kommen können!

• vorbereiten: um nicht auf die persönliche Schiene abzurutschen, machen Sie sich bitte zunächst Notizen darüber, welche Punkte Sie kritisieren möchten. Was genau stört Sie und welches konkrete Ziel hat das Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter? – Ein paar Stichpunkte helfen Ihnen, den roten Faden nicht zu verlieren.
• Atmosphäre schaffen: schaffen Sie eine Gesprächsatmosphäre, die Ernsthaftigkeit, aber keine Angst schafft. Kritisieren Sie ausschließlich in Vier-Augen-Gesprächen und bewahren Sie immer Diskretion! Kritik hat nichts in den Ohren der Kollegen Ihres Mitarbeiters zu suchen, sie gehört ausschließlich zu Ihrem Mitarbeiter
• sachlich bleiben: wie gerade schon angedeutet, können Kritikgespräche schnell emotional werden. Niemand wird gerne hören, was an ihm nicht stimmt, deshalb bleiben Sie unbedingt auf der sachlichen Ebene und kritisieren Sie ausschließlich explizite Handlungen, sodass Ihr Mitarbeiter auch nachvollziehen kann. Mit Verallgemeinerungen erreichen Sie ausschließlich Abwehr.Anstatt also zu sagen: „Sie kommen immer zu spät …“, wäre denkbar: „Während unserer letzten drei Meetings haben wir Sie zu Beginn vermisst – woran hakt es? Können wir irgendetwas für Sie tun, damit Sie künftig von Anfang an dabei sind? Ihre Meinung ist uns wichtig und wir unterstützen gerne.“ – Sie kritisieren so sehr wertschätzend, bieten Hilfe an und lassen dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur Selbstreflexion.
• formulieren: beim Formulieren Ihrer Kritik hilft es, wenn Sie aus der Ich- bzw. Wir-Perspektive („wir“ als Unternehmen) sprechen. Sie vermeiden somit den Eindruck, Ihr Gegenüber persönlich anzugreifen. Anstatt also beispielsweise zu sagen: „Sie sollten endlich mal pünktlich kommen“, ist es hilfreicher, wenn Sie formulieren: „Wir fühlen uns gestört, wenn unser Meeting unterbrochen wird – Sie kennen das sicher, wenn vielleicht ein Kollege in ein Gespräch reinplatzt.“ Ein verdeutlichendes Beispiel aus dem Alltag des Mitarbeiters macht die Kritik oft nachvollziehbarer.
• loben: auch im Rahmen einer Kritik lässt sich loben. Nutzen Sie das, denn positive Äußerungen erleichtern das Annehmen der Kritik. Sie verdeutlichen zudem, dass Sie Ihren Mitarbeiter nicht generell ablehnen, sondern dass Ihnen lediglich dieses eine Verhalten nicht gefällt.
• zuhören: geben Sie Ihrem Mitarbeiter genügend zeitlichen und emotionalen Raum, sich zu Ihrer Kritik zu äußern. Gehen Sie auf das Gesagte ein und unterbrechen Sie Ihren Mitarbeiter bitte nicht. Oftmals bekommen Sie somit die wertvolle Möglichkeit, die Perspektive Ihres Mitarbeiters kennenzulernen, um einen Kompromiss zu finden.

Ein Beispiel für funktionierende und nicht funktionierende Kritik

Widmen wir uns erneut dem vermeintlich banalen Beispiel des Mitarbeiters, der zu spät zu den letzten drei Meetings kam. Anstatt ihm an den Kopf zu werfen: „Immer kommen Sie zu spät! Sie müssen pünktlich sein!“, formulieren Sie elegant: „Während unserer letzten drei Meetings haben wir Sie zu Beginn vermisst – woran hakt es? Können wir irgendetwas für Sie tun, damit Sie künftig von Anfang an dabei sind? Ihre Meinung ist uns wichtig und wir unterstützen gerne. Sie verstehen sicher, dass wir uns gestört fühlen, wenn unser Meeting unterbrochen wird – Sie kennen das vielleicht, womöglich ist Ihr Kollege auch schon mal in ein Gespräch von Ihnen geplatzt.“

Durch diese Art, konstruktiv zu kritisieren, erfahren Sie beispielsweise von dem Mitarbeiter, dass seine Frau nach der Elternzeit wieder arbeitet und er eben diese drei Male den Sprössling zum Kindergarten bringen musste, da seine Gattin wichtige Termine hatte. Nun haben Sie mehrere Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Wichtig ist dabei, dass Sie sofort Lösungen (mit dem Mitarbeiter!) finden und konkret mit ihm vereinbaren, die sicherstellen, dass der Mitarbeiter in Zukunft pünktlich ist.

Funktionierende Kritik ist immer Ergebnis- und Lösungsorientiert!

Richtig kritisieren ist pure Wertschätzung

Sicherlich erkennen Sie bereits, was wichtig ist: als Führungskraft ist es unerlässlich, dass Sie Ihrem Führungsauftrag nachkommen. Dazu gehört es, konstruktiv zu kritisieren – und das erreichen Sie, indem Sie sich mit Ihren Mitarbeitern auseinandersetzen, sie kennenlernen und mit ihnen gemeinsam Ziele definieren. Diese Ziele sind der Maßstab: bei Nichterreichen kommen Sie mit Ihrem Mitarbeiter ins Gespräch und finden gemeinsam heraus, wo das Problem liegt und wie Sie (beide) dieses Problem abstellen können. Nie kritisieren Sie die Person selbst, sondern ausschließlich kritikwürdige Handlungen. Das ist wertschätzende Kritik.

Übrigens: wie auch Wertschätzung verbreitet sich eine konstruktive Kritik-Kultur zügig im Unternehmen. Als Führungskraft nehmen Sie Vorbildfunktion ein und wenn Sie in der Lage sind, richtig zu kritisieren, nehmen Ihre Mitarbeiter viel davon mit. So vermeiden Sie Streitigkeiten unter Kollegen – einfach durchs Vorleben.

Möchten Sie tiefer in die Materie einsteigen und konkret auf Sie und Ihr Team zugeschnitten erfahren, wo Sie Wertschätzung und Kritik noch effizienter anbringen können, hilft oftmals ein professioneller Blick von außen. Kontaktieren Sie mich und wir sprechen über Ihre Situation!

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Ich freue mich auf Sie!